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企业薪酬体系创建及实施 　　摘要：薪酬管理制度是企业人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾公司的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平，且在企业内部具有公平性。旨在建立和规范支持公司成长的薪资体系和薪资政策，构建有公司特色的价值分配机制和内在激励机制。 　　关键词：企业；员工；薪酬体系 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-02 　　一、薪酬管理制度的基本概念 　　薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对企业各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。是企业人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激??员工的机制。 　　二、外资企业保密工资与薪酬体系的建立不矛盾 　　某民营公司于2008年12月，被国际500强企业并购而成为外资企业。因公司管理层人员发生改变，相应的各项管理制度也发生了变化，比如薪酬管理制度。被收购之前，公司有一整套适合当时客观情况的公开的薪酬制度；国际500强企业收购后，没有制定明确的薪酬制度并且提出，员工的薪酬是保密的，公司员工不得在公司公开自己的工资，也不得议论或打听其他员工的薪资，否则，将会按照《员工手册》相关规定处罚，严重的将被除名。 　　公司被收购的前几年，一些管理人员、技术骨干及销售精英因不满包括薪酬分配等方面的原因纷纷离职，给公司造成了损失。同时年底由于辞职后没有拿到相应的年终奖与公司进行仲裁，公司因在薪酬制度上的缺陷，不得已承担了相应的经济赔偿。 　　老员工离职后，对于新招聘进来的员工，在定薪资时，因没有薪酬管理制度，存在很多的不确定因素，新员工的薪资远远高于相同或类似岗位人员。尽管是薪资保密，在现中国，即使签订保密协议，想完全做到还是不现实，以至于企业又出现新的矛盾，对正常开展工作造成不利影响。 　　由此可以看出，公司文化上是差异，造成了管理风格的不同。不论怎样，建立适合本企业的薪酬管理制度，对于企业发展、员工队伍稳定都是十分必要的。 　　三、企业薪酬体系的创建与实施 　　（一）企业薪酬管理制度的制订和实施要体现的原则 　　1.按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。2.打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。3.以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。4.结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾公司的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。 　　（二）企业薪酬体系的构成 　　企业管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资 　　1.基础工资。基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的公司基础工资等级为15级。基础工资在工资总额中占30～40%。 　　2.岗位工资 　　2.1根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。2.2岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的公司岗位工资等级为15级。2.3分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。2.4岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占60～70%。 　　3.工龄工资 　　3.1按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。3.2工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。 　　（三）薪酬总额及薪酬结构各部分比例 　　薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄工资三个部分。1.基础工资总额占工资总额的比例约为30～40%。2.岗位工资总额占工资总额的比例约为60～70%。3.工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。 　　1.基础工资。根据评估各岗位的相对价值，即根据各岗位对公司发展的贡献大小、程度，参照市场上同行业薪酬水平，给予的具有内部公平、外部竞争力的经济上的补偿与激励；基础工资包涵原工资中所有政策性补贴、福利部分。 　　1.1基础工资等级。根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的相对价值，最终划分为15～20个岗位等级，分别对应15～20个基础工