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S电子研究所薪酬制度改革探究 1薪酬构成及比例 薪酬结构的好坏，如同石墨和金刚石，构成一样，但结构的不同会形成迥然不同的特性差异。在薪酬设计时，根据岗位和人员的不同特点，设计不同的工资项目和恰当的科学构成比例，才能充分发挥薪酬激励作用的。S电子研究所改革后的薪酬主要由五元薪酬构成，具体构成比例见图1，具体情况如下。 1.1工资项目构成 主要体现员工的历史贡献，保障员工最基本生活权益，每月发放额较为固定。主要体现员工的岗位价值和责任、个人能力，随岗位调整、设计师任免等变化而变化。主要体现员工的实绩和贡献，根据绩效考核确定，发放变化较频繁，额度波动也可能大。其中，月绩效工资主要体现工作过程绩效，年终奖主要体现工作结果绩效。为非经常性奖励，主要体现特殊或重要贡献，发放仅限于部分人员，工资项目主要有市场开发奖、转产奖等。2要是对员工特殊或额外付出的一种补偿，如加班费、人才培养津贴、专家补贴。上述几种类型工资对员工既有保障作用，又有一定的激励作用，几者互为协调和补充，构成员工薪酬体系。但从薪酬的构成项目来看，上述工资项主要围绕s电子研究所当期经营任务的完成，缺乏对s电子研究所中长期发展的关注，这在今后薪酬设计中需要考虑中长期的激励。 1.2工资构成比例 国家全额拨款事业单位固定工资占70%，活动工资占30%，即7∶3；国家差额拨款事业单位固定工资占60%，活动工资占40%，即6∶4；国家自收自支拨款事业单位固定工资占50%，活动工资占50%，即5∶5。S电子研究所相对固定的工资部分（基本工资、岗位工资）占48%，活动工资部分（各类绩效工资、专项奖等）占52%，约为5：5。一般来说，绩效考核工作水平较高的企业，活动工资部分所占比例较大，绩效考核工作水平较低的企业，活动工资比例较小。活动工资比例反映企业绩效考核工作水平的高低，同时通过提升活动工资比例可以反馈促进和提升绩效考核水平。S电子研究所活动工资比例高于国家事业单位水平，加大绩效考核力度和考核结果的应用，仍是S电子研究所人力资源管理需不断加强的重要方面。另一方面，知识型员工的工作具有不易评价和难于考核的特点，对脑力工作的评价也是当今管理领域未解决的一个世界性难题。同时，“人”不同于机器，具有情感和生理、社会的需要等特点。这些因素决定了绩效考核工作应用的局限性，也决定了活动工资比例不可能无限提高，需要寻找一个恰当的平衡点。S电子研究所主要从事军事电子前沿技术和设备的研究，以研发人员为主，是典型的高科技性质的单位。参照国家和相关企业的工资比例，建议s电子研究所活动工资比例控制在50%～70%范围内，在现有活动工资比例基础上随管理工作水平、工作任务等情况调整提高活动工资比例，但活动工资比例不宜高于70%。近期建议每年工资正常增长部分主要用于提升活动工资比例（活动工资平均年增幅约为4%），十二五末力争到达65%。在活动工资比例接近70%后，建议加大岗位工资比例（如调整岗位工资标准）。 2薪酬的公平性 2.1薪酬部门间的公平性 S电子研究所有12个研究部门，各部门人数均为400人左右，各研究部员工需随工作任务的不平衡进行跨部门调整流动。不同部门的同类研发人员薪酬的过大差异图2），成为阻碍人员部门流动的重要因素。谁也不愿到薪酬低的部门工作，谁都想到薪酬高的部门工作，部门间薪酬的公平性是S电子研究所值得关注的地方。S电子研究所由7类人员构成，其中研发人员为主要构成人员。研发人员主要分为总设计师、副总设计师、主任设计师、副主任设计师、主管设计师、一般设计师。相当部门的研发人员存在某些类人员薪酬过高或过低的现象，如主任设计师，Z研究部薪酬9.33万元，低于其他部门30%，z部门从其他研究部引进人员困难。X研究部主任设计师薪酬17.5万元，薪酬水平较高，外调人员困难。造成部门薪酬水平过大差异的原因：一是部门缺乏各类人员薪酬指导标准；二与人员配置数量有关，如X研究部主任设计师59人，Z研究部主任设计师127人。因此，在处理部门间的人员调配时，不能简单剪除薪酬差异，需要在人力资源效能、人力资源配置寻找一恰当平衡点，辅以调配政策举措。 2.2薪酬部门内部的公平性 在评估薪酬部门内部的公平性时，通过建立数学模型，进行定量评估，以下以H研究部研发人员工资为例。研发人员等级为因变量，年工资为自变量，建立工资与人员的函数关系，其关系见图3。研发人员的工资收入曲线方程为y=38421e-0.19x，方程的可决系数R2为0.961，方程具有效性。从图形中可以看出，主管设计师及以下人员收入呈现一定规律的阶差分布，副主任及以上设计师收入分布波动较大。其中，副主任设计师、主任设计师工资偏高，游离于趋势线上方；副总设计师收入适宜，处于趋势线上；总设计师收入偏低，在趋势线下方。综合上述，H研究部应调低副主任设计师、主任设计师工资，调