如何推行设计师分级管理.docVIP

一． 实施设计师分级管理，简历设计人员考核评价体系 1. 开展设计人员现状调查分析 2005年，鞍钢设计院对设计人员进行了职称现状和实际能力的调查。职称现状显示高级职称142人，占30.5%，中级职称201人，占43.1%，初级职称123人，占26.4%。实际能力分析显示，技术骨干（核心骨干和支撑力量）约135人，占设计人员总数的29%（其中高级职称80人，中级职称55人），高级职称中有62人不是骨干，在实际能力上，近一半具有高级职称的设计人员已被优秀的中级职称设计人员超越，技术职称和技术骨干不是完全对等关系。 2. 制定设计师分级管理办法 （1） 确定设计师层级框架及层级标准 结合人力资源现状调查，按照尊重知识,尊重劳动,尊重创造,注重业绩和贡献的原则，鞍钢设计院在2006年年初制定了《设计师分级管理办法》，设五级设计师，鉴于同一层级的设计师之间也存在着业务技能的差异，同一设计师层级内又分2—4档，设计师序列共划分为五级16档，根据“二八律”原则，兼顾设计人员现状，设计师能级分布呈宝塔型，比例设置为：一级设计师占10%左右，二级设计师占15%左右，三级设计师及以下设计师占75%左右。由此对设计人员能力和层级的认识由过去的模糊转向清晰化，有利于优化人员配置，使确定各层级设计师的绩效考核标准,培训计划更有针对性。同时各级设计师控制比例实行动态管理，随设计院发展规模,人员队伍结构变化不定期调整。 表1 设计师能级评价要素展开表 序号 考核项目 考核内容 权重 评分 1 工作业绩 1.实际完成工作量 15% 2.设计质量，进度 10% 3.服务满意度 5% 4.技术创新 10% 2 工作能力 1.沟通理解能力 10% 2.计划和执行能力 10% 3.专业技能 15% 4.学习能力 5% 3 工作态度 1.积极性 5% 2.协作性 5% 3.责任心 5% 4.纪律性 5% 按照核心骨干力量,支撑力量,基础力量三个层次进行员工管理的模式，制定了各级设计师的基本条件： 一级设计师作为核心骨干力量，主要担当总设计师。是引领设计院专业技术发展方向的学科带头人和本专业技术专家，应具备掌握本专业国际前沿和国内先进技术，具有独立编制重大的综合性工艺技术方案能力和解决本专业复杂技术难题的能力，具有丰富的工程设计组织实践经验和指导他人完成工程技术任务的恩那个礼，理论功底扎实； 二级设计师作为支撑力量，主要担任专业负责人和各专业组审人。是本专业拔尖人才，应具备掌握本专业国内先进技术，具有独立编制较大综合性工艺技术方案和解决本专业技术难题的能力，具有一定的工程设计组织实践经验和指导他人完成工程设计任务的能力，理论功底扎实； 三级及以下设计师作为基础力量，担当各专业校核人和设计人。三级设计师应掌握本专业所涉及的工艺流程和主要设备性能，具备编制工艺技术任务的能力；四级设计师在他人指导下能完成复杂设计任务或独立完成一般工作任务，需要在实践中锻炼成长；五级设计师是工作能力欠缺，尚需经过系统培训提升基本技能的设计人员。 （2） 确定能级评价要素 设计人员通常具有四个个性特点：一是具有专业的知识和技能，工作上具有较强的自主性；二是了解自身具有知识的价值，因而更多的忠诚于自己的专业；三是追求自我价值的实现，追求终身就业能力，学习意愿强烈，注重企业对其个人价值的认可；四是具有强烈的成就欲望，需要有挑战性的工作和个人发展空间。 在确定设计师能级评价要素时，遵循设计人员成长规律，结合设计人员个性特点，以及设计院发展实际和人力资源状况，选择工作业绩,工作能力,工作态度等关键要素对设计人员进行评价（表1）。 （3） 设计师动态管理 在建立设计师“梯次”层级基础上，实行设计师晋级，保级原则，降级三种方式的动态管理，一年为一个考核周期，日常考核与年度考核相结合，一个考核周期满后，室考核小组将日常考核统计汇总，形成年度考核结果并排序，作为各级设计师晋级或降级的依据，对业绩突出的优秀设计人员给予晋升，对不思进取，出现事故的给予降级。晋级，保留原级，降级标准如下： 1晋级： A． 年终考核排名在前20%的（含20%），可晋升同一层级内一档，对符合一级设计师基本条件的可晋升上一层级； B． 年终考核排名在20%—80%（含80%）的，晋升同一层级内的一档；涉及到晋升上一层级的，需要连续两年排名在前80%，且还需要符合上一级设计师基本条件； C． 对于群众公认技术能力进步大，做出特殊贡献的设计人员，可跨档次或跨级晋升。 2保留原级： 当年考核排名后20%的，保留原层级不变并由所在室给予警示。 3降级： A. 连续两年考核排名在后20%的以及当年考核结果为“不胜任”的，降低一档： B. 当年发生严重违章的，以及出现质量事故的，视具体情况给予降级。 3. 设计师评价分级操作 以个专业室为基本考核评