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PCA,追求幸福员工帮助计划 　　PCA是什么？PCA能带给我们企业和员工什么好处？ 　　何为PCA 　　想要了解PCA是什么，就要先知道PC是什么。PC是英文 Psychological Capital的缩写，翻译为中文就是“心理资本”。这个概念是由全球著名管理学家、影响世界管理进程的百名大师之一Fred Luthans教授于2004年提出的，并延伸到人力资源管理领域。所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。 　　心理资本有四大核心要素： 　　自信：面对竞争和挑战信心十足，并付出努力来积极主动地获得成功。 　　乐观：善于保持良好的心情，认可自己的能力，对事情的发展有控制感。 　　希望：对未来充满希望，同时又能为成功实现目标选择有效的方法。 　　韧性：即使遭遇逆境、冲突、失败和责任的压力，也能迅速恢复。 　　这四个要素是经过实验、实践证明的，对保持我们个人的积极状态和良好绩效具有决定性意义，它可以测量并能通过一定的方法得到锻炼和提高。 　　PCA（Psychological Capital Appreciation），即心理资本增值，是指通过组织发动，实施系列心理资本宣传、培训、咨询、沙龙、体验等活动，使员工个体的心理资本得以开发和增值。 　　将PC的概念和理论引入到人力资源管理领域，从心理学的角度拓宽管理者的视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。这就是PCA的目的。 　　PCA与EAP的关系 　　如果你之前接触过EAP，可能搞不清楚同样是提供给员工的一项精神福利，二者有什么区别。 　　EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，通常指企业或组织为员工提供的一套系统的长期的帮助与福利项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供的专业心理指导和多种形式的咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，加强对员工的人文关怀，提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，同时改善企业的组织氛围与管理效能。 　　员工心理资本增值（PCA）是源于“员工帮助计划”（EAP）的一项延伸服务。 　　二者都是为员工提供精神福利，提供的服务形式很类似，都包括心理调查、心理培训、心理宣传品、心理咨询等。最大的区别在于目的不同，EAP倾向于舒缓员工压力、解决心理困扰方面，以解决问题为导向（尤其在国内）；PCA，以员工的幸福为最终目标，关注每一个员工的自我成长和潜能开发，致力于使每个员工更加健康、幸福和高效。 　　可以说，PCA源于EAP，但又高于EAP。 　　PCA在中国产生的原因 　　PCA作为EAP中国模式新探索的产物，有着深刻的文化背景。在中国，随着社会的变革，行业的竞争越来越激烈，企业员工的压力也日益增大，工作中的压力、工作与生活冲突、心理困扰等各方面的职业心理健康问题，影响到组织的发展和员工的个人成长。鉴于此，员工更希望有一种新的模式带给自己幸福，因此他们更接受PCA的魅力。 　　中国人一向认为个人问题自己解决，更何况家丑不可外扬。以问题解决导向的EAP模式，没办法让员工完全敞开心扉接受。PCA将员工摆在“被尊重”和“自我价值实现”的位置上，将他们的负面情绪转换成正向情绪，从而助力员工成长和潜能开发，也给企业带来更多活力。 　　再就是，心理资本主要强调员工情商的开发，而情商则是影响绩效和幸福感的重要因素。因此，与公与私，员工都更愿意接受PCA模式。 　　除此之外，PCA与组织的期望更契合。企业为员工引进精神福利，目的是通过改善员工的自身状态，为企业作更多的贡献。心理资本是积极心理学的最新成果，是组织行为学的最新趋势，是人进行潜力和优势开发的最新方案。很多企业除了致力于解决内部存在的问题外，更关注到员工积极心理的培养与焕发，让员工以更加热情、积极的态度投入到工作中去。这一点正是与PCA模式不谋而合。 　　PCA的三个目标 　　北京师范大学心理学院副院长、中国EAP奠基人张西超先生，通过多年的研究和实践，从更加实用的层面界定了PCA的三个目标，这三个目标的交互作用将实现整个组织层面的战略功能。 　　第一个目标：解决部分员工的心理困扰。从现有的统计可以看出，中国有10%的员工需要心理咨询，他们都面临人际关系问题、个人情绪处理、甚至个别有抑郁倾向等问题，这些都已经处于心理困扰的状态。所以，对这10%左右的人来讲，需要采用问题解决导向，这也是传统的EAP领域的操作重点。 　　第二个目标：预防心理困扰的风险。这个目标主要面对60%～70%的员工，即预防压力和心理