经纪人招聘经验分享510.pptxVIP

一、背景招聘现状2013年5-9月，公司月均招聘能力约为120人 （不包含校招人员）；月份5月6月7月8月9月2013年入职量（人）117126117156105公司的招聘量主要来源于两大渠道：1、招募部招聘2、业务体店经理自主招聘公司需求当时公司走”规模效益型”道路，扩张速度较快，对经纪人需求量极大；公司约有1000名经纪人，每月经纪人流失率约为15%，因此月度人员招聘需求为150人及以上。入不敷出二、解决措施如何提升经纪人入职量，满足公司业务发展实行“全员招聘”，职能体、业务体共同进行经纪人招聘战术对招聘人员：①招聘专业的能力提升；②日常工作精细化管理。团队技能①组织架构调整；②任务管理。二、招募部组织架构调整实行“全员招聘”1、充分发挥招募部的招聘能力，提升招聘水平；2、继续推动业务体自主招聘，下达招聘指标，并作为店经理的绩效工资的考核项目；3、对业务体招聘进行前置化管理：凡离职率高的店经理和组均人数不达标的店经理每月回公司进行招聘；储备店经理建组期在公司进行人员组建，招满6人可建组下店；通过店经理培训班，提升业务体招聘及面试方面的技能技巧。二、招募部组织架构调整组织架构调整：经研讨决定在招募部内成立经纪人电邀组，专职负责经纪人网络招聘，为公司提供稳定的人员保障。招募部电邀组其它招聘组电邀1组电邀2组校园招聘职能体招聘业务体管理干部招聘每组1名主管+4名专员，两组共计10人二、电邀组的任务管理招募月度目标拆分月度总目标300人　　保底任务冲刺任务数量保底任务合计冲刺任务合计招募部电邀组小组100/组125人/组2组200人250人个人20/人25/人10人门店招聘100人150人根据组别情况进行拆分100人150人总计——————300人400人三、转换率提升对电邀组招聘人员进行月度绩效考核，充分激发每位员工的工作能动性，合理的绩效考核制度是关键：1、招聘专员的薪酬为：底薪+奖金模式，底薪在行业内偏高，以提供基础保障；每月合理制定招聘任务，未完成者进行惩罚，超额完成者有奖励，大奖小惩； 2、招聘任务分为个人任务和团队任务，招聘主管要对团队任务负责，双重任务确保整体招募任务的达成；3、除正常奖金以外，不定期设置团队优秀奖励和个人优秀奖励，鼓励招聘人员挑战高目标；4、招聘主管采取能上能下的考核方式，对团队任务完成情况进行月度考核，季度评估；除特殊情况外，对三个月连续不能完成任务者进行降级降薪。增加了奖励机制之后，大大的提高了单个人员的工作积极性，也提高了团队的合作性，从而也增加了入职量。简历量2378三、转换率提升预约答应量573候选人从求职者-思源人的流程环节81初面量 复面量 入职 必须“开源节流”开源：增加简历数量及面试人数；节流：降低招募环节中不必要的流失率，提升每一环节的转换率。渠道搜索电话邀约初试复试启程班培训入职3个月试用期电话转入职率仅为0.7%2013年10月份电邀组成立第一个月经纪人招聘漏斗24.1%14.1%65.1%5332%17简历量三、转换率提升预约答应量经纪人招聘漏斗增加简历数量：① 第一时间关注主投简历，主动投送，意向度高；② 提高主搜简历量：通过关键词进行搜索，建立关键词库，分析效度，提高简历搜索的精准度；③ 提高主投简历量：统一发帖模板，提高发帖质量，校准发帖频度，保证发帖数量；按时段维护帖子，以增加主投简历；④ 网络渠道精耕：做透现有网络渠道，分析网络端口使用效度；配合有效产品，进行渠道深化；⑤ 开拓新网络渠道：小型网站的开发，如597、首都人才网、北京军地人才网、应届生网站等。初面量 复面量 入职三、转换率提升增加简历量——主搜+主投①主搜：什么样的关键词更高效？②主投：如何发布招聘职位：位置、时间点、频率、内容类别关键点关键管理举措主搜①职位（经纪人、销售、服务员、客服）；②年龄（18-38）；③学历（高中及以上）；④地域（北京）；⑤浏览量（不要过高）持续做好数据监控，每月进行数据分析，及时总结规律主投①标题（突出最佳优势，如：月薪过万、提供住宿）；②发布内容（重点突出、条理清晰、可采用视频）；③刷新频率（早晨9:00-10:00，下午17:00-18:00效果最佳，手动刷新）①要求招聘人员做好管理和维护；②安排专人进行定期管理和维护网站，确保首页占比量并监测效果；并时时监控竞争对手情况，为策略调整提供依据。三、转换率提升渠道精耕经纪人招聘渠道：①网络端口：智联、前程无忧、58同城、赶集网、百姓网、军地人才网等；②校园招聘；③军队招聘；④人才市场招聘会；⑤内部推荐；⑥门店海报、招聘单页发放；⑦外包公司；网络招聘以智联、前程无忧、赶集、58同城四大端口为主，使用效度及方式如下：网络端口使用方式效果较好相关产品赶集①简历主搜；②发布帖子；③赶集帮帮，以主搜为主赶集名企、帖子置顶58同城①