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基于KANO理论企业技术人员胜任特征构建 　　[摘要]基于KANO理论的思想，通过问卷调查的方法，从绩效评价者的角度构建了企业技术人员基准胜任特征和鉴别胜任特征。共确定沟通能力、坚韧性、解决问题能力、全局观念、团队合作、责任心、专业知识与技能、自信心8项基准胜任特征，成就导向、概念性思考、果断性、监控能力、信息寻求能力、专业敏感性、反思能力、创新意识、分析能力、服务意识、学习能力、主动性12项鉴别胜任特征。 　　[关键词]KANO理论，技术人员，胜任特征 　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024（2013）07-0044-04 　　[作者简介]李晓非，北京信息科技大学经济管理学院讲师，博士，研究方向为企业管理； 　　金春华，北京信息科技大学经济管理学院副教授，研究方向为企业管理；（北京100192） 　　邵球军，中国中钢股份有限公司金融投资事业部职员，研究方向为企业管理。（北京100080） 　　一、引言 　　随着科学的发展，技术继劳动力、资本之后成为人类社会中又一重要的生产要素，并且在生产过程中的作用日益凸显。作为技术的创造者和实施者，技术人员的素质是构成组织的核心竞争力的重要因素。技术人员是指从事专业技术研发、管理和操作的人员，科研人员、工程技术人员、技术管理人员、会计人员、统计人员、医生、教师、律师等都属于技术人员。本研究中的企业技术人员特指在企业中从事生产技术研发、管理和操作的人员，企业的财务人员、法律人员不在研究范围内。 　　企业中的技术人员属于典型的知识型员工，具有专业性、创造性、复杂性、团队性等特征。技术人员所进行的知识性劳动使其工作过程与工作结果具有更大的模糊性，难以用工作数量、工作时间等直接性指标度量。如何对技术人员的能力、素质、绩效进行评价一直是企业人力资源管理中的难题，胜任特征理论的引人为该问题的解决提供了有效的方法。 　　胜任特征理论由McClelland于1973年提出，Mc-Clelland指出，胜任特征是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的行为技能和个人特征，并且主张用胜任特征测试代替智力和能力测试进行人员的选拔与考核。1994年，Spencer和McClelland又提出了鉴别胜任特征和基准胜任特征的概念，其中基准胜任特征（ThresholdCompetency）是指某类人员从事工作所必须的基本要求，能够通过短期培训和教育而获得。鉴别胜任特征（Differentiating Competency）是指那些短期内难以发生改变的特征，是高绩效者在其岗位上取得成功的必要条件。胜任特征理论引入我国之后，被广泛地应用到管理、教学、销售人员的管理中。 　　国内的一些学者将胜任特征的理论和方法引入到技术人员管理中，如马欢欢等以IT企业研发人员为对象，利用问卷调查和统计分析的方法确定团队协作、成就导向、思维能力、专业能力、学习创新能力、客户服务能力、信息搜寻共7项IT企业研发人员胜任特征；赵西萍等在对软件工程师工作内容进行分析的基础上，对软件工程师的胜任特征结构进行了实证研究，最终确认成就导向、思维能力、团队协作、主动性、坚韧性5项胜任特征；温柏坚等以G企业为例，通过实证分析的方式确定技术人员任务导向、专业敏感性、监控能力、沟通能力、成就导向、全局观念、果断性、创新性、信息寻求共9项胜任特征。；廖建桥等在对现有文献进行分析的基础上总结出技术人员自信、解决问题的能力、主动性、坚韧、分析式思维、概念式思维、成就导向、创新意识、关注质量与程序、责任心、学习能力、专业知识与技能、沟通能力、团队合作、信息寻求能力15项胜任特征，并与管理者胜任特征进行对比分析。 　　目前关于技术人员的胜任特征的确定主要采用行为事件访谈的方法，行为事件访谈法通过对高绩效者与低绩效者行为事件的编码和统计分析确定研究对象的胜任特征要素。由于这种方法是从研究者的角度对技术人员的胜任特征进行提炼，其研究结论受到研究者水平和知识结构的影响，经常会将技术人员的基本素质和取得成功的要素相混淆，不能有效地对技术人员基准胜任特征和鉴别胜任特征进行区分。 　　针对现有研究上的不足，本文利用KANO理论的思想方法，通过调查问卷和统计分析的方式对技术人员的鉴别胜任特征和基准胜任特征进行分析。 　　二、研究方法与步骤 　　（一）KANO模型 　　KANO模型来源于心理学家Herzberg提出的双因素理论，1984年日本学者高桥文夫、狩野纪昭将双因素理论引入制造业产品质量领域，提出了质量管理的KANO模型，这一模型根据产品质量与顾客满意程度的关系（图）将产品质量分为五个层面。 　　1.魅力要素（Attractive Element）：当产品具备这一要素，顾客会感到非常的满意；但是，即使这一要