基于企业发展战略视角下电力企业人力资源管理探讨.docVIP

基于企业发展战略视角下电力企业人力资源管理探讨 　　 [摘要] 人力资源是企业竞争力的根本和关键，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。当前电力企业人力资源管理存在着管理理念缺乏战略性、管理水平缺乏专业性、管理目标缺乏系统性、管理规划缺乏科学性。本文提出了电力企业人力资源管理的几点思考：树立战略人力资源管理理念，整合人力资源系统目标，实施人力资源科学规划。 　　[关键词]企业发展战略 电力企业 人力资源管理 探讨 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　现代社会是以知识经济为主导的时代，知识经济是以知识为主的经济，人力资源是知识的创造主体和载体。相对于物质资源来说，人力资源对于企业核心竞争能力的提高显得尤为重要。美国著名学者詹姆斯﹒W﹒沃克在他的《人力资源战略》一书中指出：“企业战略得以有效实施的程度主要取决于人力资源的管理”。[1]电力企业作为技术密集型企业，其人力资源管理对于调动企业员工的积极性和能动性，对于提高企业的核心竞争力，对于推进企业战略目标的实现，具有一定的理论意义和相当的实践意义。 　　一、目前电力企业人力资源管理存在问题分析 　　国家电网公司成立于2002年，以建设运营电网为核心业务，承担着为经济社会发展提供坚强电力保障的基本使命。对目前我国电力企业而言，如果我们从企业以国际化作为发展方向，以战略性作为发展思路这一角度来认识电力企业的人力资源管理水平的话，还有许多缺失。具体表现在： 　　1．人力资源管理理念缺乏战略性 　　我国供电企业传统的人事管理模式是在几十年计划经济体制下形成的自上而下的“垂直”模式[3]，缺乏战略性是电力企业人力资源管理这一特点的体现。其战略性缺失的表征是，“投资、规划、储备”意识缺失。一是将企业人力资源停留在满足当前需要上，未当作投资来加以开发，没有人力资源开发的具体考量标准，也没有后续持续的配套措施跟进。二是将企业人力资源停留在满足维持现状上，未将职工的价值实现当作职业生涯发展来加以规划，致使员工对企业的认同感和归属感不强。三是将企业人力资源停留在满??基本需求上，未树立人才储备意识，基本上属于那种“招之即来、来之能战”，缺少哪方面人才，便想办法获取该类人才；在缺少合格人员时，才考虑招聘；在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训 　　2．人力资源管理水平缺乏专业性 　　据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员高达20%—30%，而且愈是技术密集型企业，其冗员比例愈高，电力企业也不例外，而其中“隐性失业”的比例更高。电力企业人力资源管理者的专业性直接体现了其管理水平。其实，人力资源管理工作对管理者个人素质、领悟能力、再学习能力等都有很高的要求，尽管有一少部分非人力资源管理专业的人从事人力资源管理，而且也能做好这项工作，但在人力资源管理工作过程中，是否经过专业学习，管理水平的差异是显而易见的。如果你学习过人力资源管理这个专业，你的知识面是系统的，能力的提升也是遵循一个系统性的过程，比如说在处理问题的时候，具备专业人力资源管理知识的管理者和非科班出身的人力资源管理的管理者，他们考虑问题的思维方式就不一样，后者往往要片面一些，因为他所依赖的是在社会实践中总结的经验和自己平常学习的一些零散性的知识，不够专业化。 　　3．人力资源管理目标缺乏系统性 　　人力资源管理本身是一个系统，电力企业人力资源管理也不例外。作为一个系统，就应该有一个系统的目标。而系统的目标应该具有内在逻辑和互相支持匹配的关系，就好象是一棵有生命的大树，有树根，有枝干，有花，有叶，每个目标之间都应该有机地联系起来，必须有系统的制衡的思维。但电力企业在人力资源管理建设过程中，出现的问题往往是由于没有看清这个系统本身的全貌而引起的[4]，比如仅仅重视竞聘上岗而不重视绩效管理，结果导致竞聘上岗的人仍然缺乏积极工作的动力；再比如单纯强调培训的重要性，但却未将员工知识和技能的改善作为加薪和晋升决策的重要依据，结果导致企业在较高培训成本下，企业员工却并不领情。 　　4．人力资源管理规划缺乏科学性 　　尽管目前电力企业为适应市场经济发展的需要，已经将传统的“人事部”换成了“人力资源部”，但由于电力企业并没有真正从战略高度认识到人力资源是组织竞争性优势的保证，供电企业过去一直引以为豪的就是人力资源丰富，却很少有人考察人力资源品位如何，很少有人关注如何开发“原生”状态的人力资源，对人力资源这种特殊的资产的增值与保值意识十分淡薄[5]，或者缺少人力资源规划，没有人才战略，对员工只重拥有而不重使用，没有建立起有效的人力资本的投资与保障体系；或者在制定人力资源规划时，把重点放在短期需要上，将人力资源规划当成是单纯的人事计划，从管理、规划到招聘，都停留于原有的工作模式，主要精力集中在处理各种行政事