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浅析县级供电企业技能人才培养存在问题及对策 　　中图分类号：U223 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　在世界经济全球化的当今，市场的竞争，也加剧了人才的竞争，电力企业要迎接和面对诸多挑战与机遇立于不败之地，就要在激烈竞争的市场环境中增强和提升自身核心竞争力。在电力企业目前相对保守的用工准入机制的形势下，一方面需要培育更多的人才以满足复杂的电力运营及维护工作，另一方面电力企业长期以来形成的垄断优势带来员工市场意识、竞争意识薄弱，部分员工固步自封、不思进取，企业员工学习创新的动力和压力明显不足，高素质高技能专业人才较为匮乏。 　　襄州区供电公司技能人才队伍建设的现状及存在的问题 　　2012年底，公司有全民职工277人，集体工26人。其中：大学本科及以上学历人员80人，大专学历114人，中专及技校59人，高中44人，初中及以下6人。取得专业技术职称人员有89人，其中:高级4人，中级27人，初级58人，占总人数比重29%。取得技能等级人员有182人：高级技师1人，技师10人，高级工104人，中级工67人, 占总人数比重60%；既无专业技术职称又无技能等级32人，占总人数比重11%. 　　我公司技能人员队伍有以下几个特点：一是分布不太合理，企业高技能人才明显偏少；二是学历偏低，中技、高中及以下学历人员接近占总人数的40%；三是专业分布不均，一些专业技术工种，存在以下突出问题： 　　1、数量短缺，既多又少的矛盾依然十分突出 　　我公司技能人才队伍中，初、中级技工多，高技能人才少，技能人才构成不合理，既多又少的矛盾比较突出。从总量上看，我公司拥有各类技能人员共计182人，绝对数量并不小，但根据调研的情况，各单位仍普遍反映人手紧张，不适应目前电网发展对员工数量的需求。 　　2、重学历、轻技能的人才观严重制约技能人才成长。 　　重学历、轻能力，重职称、轻技能的现象是全社会普遍存在的问题，电力系统也不例外。 　　3、重使用、轻培养的方法导致员工难以提高技能水平 　　当前，我们的生产任务十分繁重，工学矛盾十分突出。据调查，省市公司组织的技术、技能培训大部分以注重理论学习为主，与实际工作结合不够紧密，针对班组员工实际工作不强，造成部分培训和实际工作脱节。 　　4、激励保障机制不健全致使员工学习积极性不高 　　现有的收入分配和奖惩机制还未从根本上解决“责任轻重一个样”的矛盾。根据抽样问卷调查反映的情况看，39%的人对于参加职业技能考试有畏难情绪，甚至于不想晋升高一级技能等级，从侧面也反映出我们的激励手段还不够强大，员工进一步提高的积极性不高。 　　5、职业生涯道路单一，技能人才成才通道和途径比较狭窄 　　目前，由于身份限制等种种原因，技能人员，特别是劳务派遣性质的技能人员的成才通道和途径较为狭窄，全民身份的员工也存在同样问题。 　　6、技能人员外送培训机会少。 　　在县公司层面上管理人员外送培训多，基层员工外送培训少。据统计，历年外送培训人员中机关工作人员和其他管理人员占到了绝大部分，党群管理人员参训率最高，生产职能部门次之，而代表电网企业形象和工作水平的窗口工作人员、抄核收一线员工和检修维护一线员工缺乏外送培训机会，长期坐井观天，观念保守，素质难以得到交流提高。 　　二、 技能人才队伍建设存在问题原因分析 　　1、社会大环境对技能人才的影响 　　根据问卷反馈，80%的基层员工认为技术工人的社会地位“很低”或“虽在逐年提高但仍然较低”，35%的基层员工对自己从事的工作“很不满意”或感觉“一般”。 　　高技能人才在工资、福利待遇上常常不如企业的一般管理人员，严重挫伤了职工钻研业务和学习技术的积极性。 　　2、企业重视技能人才程度不高 　　基层单位对技能工人重视程度不够，往往偏重抓经济效益，抓安全生产，而忽视职工培养，不利于企业长远发展。 　　3、培训、鉴定制约因素多 　　根据调查，90%以上的员工表示愿意参加单位组织的各种培训，但公司系统目前对职工的技术培训形式单一、内容单调、针对性差，职工缺少提高技术水平的更为宽广的平台。 　　4、培训资金投入不足 　　省市公司一直强调教育经费由人力资源管理部门掌控使用，并明确了教育经费列支项目，实行专款专用，但在实际操作中，有些时候往往将与培训活动相关的差旅费、食宿费等费用都在教育经费中列支，挤占了本不宽裕的培训费用空间，大大地降低了教育经费的效用。 　　三、襄州区供电公司技能人才队伍建设工作的措施和建议 　　（一）以提高认识为先导，加大技能人才培养力度 　　1、争取领导重视和支持。员工素质培养工作是费时间、费精力、费金钱同时也是见效慢的一项系统工程，领导的重视与支持是深化素质培养活动的根本保证。我们要通过以下几个方面积极主动的工作，促使领导为员