浅谈《劳动合同法》实施中存在若干问题及启示.docVIP

浅谈《劳动合同法》实施中存在若干问题及启示 　　【摘要】《劳动合同法》正式实施以来，得到了社会各界的广泛认同，认真贯彻落实并取得成效的同时，也面临着不少困难和挑战。本文主要结合我公司实际情况，简要分析新法在实施中存在的若干问题，初步探讨解决问题的方法。 　　【关键词】劳动合同法 存在问题 员工合法权益 人力资源管理 　　2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施以来，引起了社会的广泛关注。该法的实施对于完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、特别是维护劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系乃至整个社会的和谐与稳定起到了积极的推进作用，自此，多数企业更加注重规范劳动用工、重视员工的切实需求，员工的法制意识也普遍提高，自我维权意识增强，成功维权的案例也日趋增多，《劳动合同法》也逐渐得到了企业、劳动者以及社会各界的广泛认同???但是，随着社会主义市场经济体制的进一步发展和完善、我国多种经济成分共存的现状，以及各种过去长期积累的一些深层次矛盾和随着改革新出现的问题交织在一起，使得劳资关系、劳资纠纷更加错综复杂，不断地从各种角度、各种形式给《劳动合同法》的实施提出了新的课题。各类企业、社会各界通过不断地努力，认真贯彻落实劳动法并取得积极成效的同时，也面临着不少的困难和挑战，在实施过程中也遇到了一些亟待解决的问题。光阴荏苒，在正式出台五年后的2013年，《劳动合同法》的实施情况如何，存在着哪些问题，对企业和员工有着什么样的影响？本文将结合本单位具体情况展开一些探讨。 　　一、劳动合同签订相关问题 　　本人所在公司是一家进入中国较早的外商投资企业，员工近千人，属于知识密集型、员工流动性较大的企业。《劳动合同法》实施以前，五年期合同非常常见，劳动法实施以来，企业开始依法足额为全体员工缴纳社会保险，员工的基本合法权益得到保障这一点还是值得肯定的。合同签订流程也进行了相应的修正和调整，但是，打擦边球、合法规避《劳动合同法》的现象也随之接踵而至。比如公司虽然会与每位正式员工签订劳动合同，双方各执一份，但是合同内容却存在着约定模糊、单方面有利于企业的条款，大部分员工签订合同只是流于形式，并不认真阅读条款，或者即使觉得条款有失公允，也只能无奈接受，致使劳动纠纷发生时员工处于被动弱势状态；正式员工的合同期限统一成了三年期，试用期也设置成了法定范围内最长的期限，有时候则成为公司单方面解雇员工的理由之一；此外，目前我公司能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，由于担心员工重新捧上铁饭碗，成为企业的永久员工，从而增加企业的用工成本，公司有时会在法律刚性约束的前提下，千方百计想办法进行规避。这种现象不仅仅只存在于像我公司这种外资企业，在一些内资企业也屡见不鲜。他们为了规避与员工连续订立两次固定期限劳动合同，有第与劳务派遣部门达成协议，利用员工在经济不景气、失业率攀升的社会大环境下处于弱势谈判地位的不利因素，迫使一些技术能力都能满足相关岗位要求想继续留用的员工接受进入劳务派遣单位的要求，然后再让他们从劳务派遣部门派遣到远程其他公司去上班，避免继续用工事实，而“外委”单位却存在不与员工签订劳动合同的现象，使得部分员工享受不到基本的养老、医疗、失业、生育等保险待遇，其合法权益受到侵害；或者让员工与关联单位签订劳动合同，中途变更劳动合同主体；还有的单位与员工一次签订八年劳动合同，尽量延长首次合同期限，到期不予续签，或者中途果断裁员，对其某种程度补偿等；也有的单位会私下找符合签订无固定期限劳动合同情形的员工谈话，逼迫员工主动提出原意签订固定期限劳动合同，由此满足前述《劳动合同法》有关“劳动者提出订立固定期限劳动合同”法律条款例外规定，使得自身行为合法化，其实员工只是为了保住饭碗不得不违背本人真实意愿的情形下所做出的无奈选择。还有的单位利用其强势谈判地位，中途故意辞退员工，或者劳动合同到期后即终止双方雇佣关系，间隔一定时段，再对其重办入职相关手续重新聘用，由此使得员工的工龄不连续，从而造成非连续工作满十年的事实而规避与员工签订无固定期劳动合同。由此尽量减少第二次固定期限劳动合同，使无固定期限劳动合同构不成条件。 　　二、劳动合同解除相关问题 　　目前，我公司在解除或者终止劳动关系的流程还是相当规范的，通常都会提前一个月告知员工，并根据情况支付相应的补偿金，但是，一些形式化、合法规避的现象仍然存在。比如，《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”但由于协商解除的制约机制尚不完善，本应协商解除的法律行为有时则会变成公司单方解除的法律行为，当法定或合同约定的单方解除的条件还没有出现时，企业为了使解约行为在形式上合法化，一方面想方设法找挡箭牌，认认真真地征求工会或员工代表的意见之后上报裁员方案程序；另一方面，