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绩效管理应当注意问题 　　绩效管理是一个理论性、技术性、法律性、政策性都很强的管理系统，覆盖面高、关注度广，它能够决定企业的兴衰成败，因此企业各个层面一定要把绩效管理当做大事来抓，应当注意以下12个问题。 　　一、引入成功因素、杜绝不成功因素 　　在绩效管理改造中，引入成功的因素，杜绝不成功的因素，见表1。 　　表1 绩效管理改造成功与否的因素 　　[成功因素＼不成功因素＼领导亲自抓，上下认识统一＼领导不重视，员工不支持＼战略目标清晰，各环节持续沟通＼未建战略目标，人力资源部“闭门造车”＼有理论支撑，又切合实际＼就事论事，又解决不了问题＼管理者与员工是合作伙伴关系＼管理者与员工是对立冲突关系＼按制度办，持续改进完善＼执行力差，人为因素严重＼] 　　按照以下方法设计绩效管理体系才能得到广大员工的认同和支持。见表2。 　　表2 按照以下方法设计绩效管理体系 　　才能得到广大员工的认同和支持 　　[要求＼说明＼目的要明确＼为了帮助员工提升执业能力，而不是单纯扣罚工资＼考核要简单＼指标不宜过多，员工最好自己就能计算出业绩表现＼结果要公正＼尽量避免人为因素＼标准要恰当＼员工通过努力可以完成工作目标＼奖励要兑现＼不能年初定了，年底不算＼] 　　二、建立健全绩效闭环系统，确保企业战略规划落地 　　目前多数企业只有绩效计划和绩效考核两个环节，绩效结果的应用也只有发放奖金或绩效工资。有的企业职能部门把考核当做“秋后算账”，制订了考核指标和标准值，你完不成任务，我就扣你的，没有发挥职能部门指导和服务的职责，在实施环节给予部门和员工提供帮助。所以，要关注前面所讲的绩效考核6个顶端要素的设计，特别要建立健全闭环管理系统，合理运用绩效考核结果，端正目的、强化目的、服务目的、实现目的。 　　战略有时是企业的核心秘密，又看似高深莫测，所以有的企业把战略“隐藏起来”。据资料记载，国外90%以上的员工不知道本企业的战略，90%的公司未能成功贯彻战略，具体分析，85%的执行人员每月花在讨论战略的时间少于半小时，60%的组织对战略无预算，只有25%的经理们致力于战略的执行，仅有5%的人员理解战略。要将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，引导和激励员工努力的方向，才能确保战略规划落地。“你衡量什么，你就得到什么；你检查什么，员工就做什么。” 　　三、把握好通过战略目标分解为关键业绩指标的手段 　　关键业绩指标是把企业的战略目标分解为可运作的具体目标的工具，反映员工和组织关键业绩贡献的评价依据。利用平衡计分卡的设计理念，寻找各级组织和个人的关键业绩指标，是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标在现代企业中受到普遍重视，通过对关键业绩指标的管理，获得“事半功倍”的效果。关键业绩指标的提取主要运用战略分解法，利用“高层头脑风暴法”和“鱼骨图法”梳理企业的使命、愿景、发展战略，据此梳理企业的关键成功因素和经营发展中的短板，从中提取出企业关键业绩指标。例如，某煤炭企业的使命是为客户提供清洁可靠的煤炭资源；愿景是成为行业的领先者；发展战略是以煤炭洗选加工为主业，兼顾其他辅业。据此，根据“鱼骨图法”分析企业的关键成功因素有利润和增长、资源控制、安全、质量、市场领先、技术创新等。其中，对应“资源控制”可以提取“掘进进尺指标”“单位制造成本”“单位完全成本”；对应“质量”可以提取“煤质（灰分）指标”和“质量标准化指标”，依此类推。 　　四、掌握设计BSC—KPI系统的流程设计 　　企业绩效管理改革运用BSC—KPI系统的基本流程是：第一步：梳理并确定公司使命、愿景、发展战略系统、关键成功领域；第二步：根据发展战略目标分解公司级和部门级BSC—KPI指标系统；第三步：将所有公司级和部门级BSC—KPI指标按照重要性赋予相应的权重；第四步：运用职责导入法确定员工关键业绩指标体系并编制员工绩效考核表；第五步：制订绩效管理制度。 　　五、绩效考核要实行得分制和奖励制 　　绩效管理制度要实行积极的导向作用和正面激励作用，但一些企业在绩效管理制度中习惯规定实行扣分制，而且只罚不奖，员工对此很有意见。其实扣分制和得分制是一个意思，扣分制是没完成多少任务扣多少分，得分制是完成多少任务得多少分，正向表述比反向表述有更积极的影响作用。得分制是指根据完成工作的情况获得绩效考核分值和相应的绩效工资；奖励制是指通过建立总经理奖励基金，奖励业绩表现突出的员工。奖励制可以包括三方面内容：一是奖励超额完成生产工作任务的员工（绩效考核是指恰好完成生产任务）；二是奖励考核分数超过平均分值以上的员工；三是奖励作出重要贡献的员工。 　　六、职责的宽严决定了考核指标和考核标准值是否从严设计 　　同一工作的绩效考核指标与标准值可以有多种设计方案。比如，对薪酬管理