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绩效反馈面谈技巧 2008-12-25　来源：金羊网 作者：陈明杰 做好面谈准备工作,了解有效绩效面谈的特征,讲究面谈的方式方法, 又到年终，许多企业开始着手对员工进行绩效考核工作，而绩效反馈、搞好绩效面谈是十分重要的一个环节。如今，越来越多的人力资源经理明白了反馈的重要性。 有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈另一个很重要的原因是可以促使绩效考评者认真对待考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核，否则他就将面临着个人职业生涯中断的风险。 但是，在实际工作中，很多人力资源经理对绩效面谈工作却深感头疼，也没能有效地执行。很多时候，他们不知道如何将评估结果有效反馈给员工，因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上司争辩，不仅预期中的目标不能达到，反而影响两者的关系，从而导致绩效评估工作仅仅能够发挥“监督业绩达成程度的控制机能”，而“培育个人成长和发展的反馈机能”往往被有意或无意地忽略了。 那么，怎样才能做好绩效面谈工作呢？ 绩效考核面谈，其实从“常规工作绩效考核”中的“工作态度考评”就已开始了，只不过重在对过去阶段性工作进行客观评价和量化评分，是对过去工作的一个检查、考核。这里所谈的绩效考核面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。 做好面谈准备工作 你要事前做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工做特别澄清说明。只有每项内容都准备充分了，你才能更好地驾驭整个面谈的局面，使之朝着积极的方向发展，而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。因此事前要对以下内容进行准备。 1、主管方面 ①及时收集并填写好有关绩效考核的资料： 目标管理卡。当初与员工一起制定的绩效管理目标，可能是目标管理卡，也可能是绩效计划，这是你和员工共同的承诺，是你们共识的结果，也是绩效管理整个过程的重要依托，直到绩效反馈，它依然是重要的信息来源。 职位说明书。职位说明书作为人力资源管理最基础和最重要的文件当然是绩效面谈的内容之一。员工的工作有可能在过程当中发生改变，可能增加一些当初制定绩效目标时所未能预料的内容，也有可能一些目标因为一些原因没能组织实施，那么，这个时候，职位说明书作为重要补充将发挥重要作用。 绩效考评表。绩效考评是自不待说，你要把它拿出来等着员工签字认可呢！ 员工的绩效档案。所谓绩效档案，就是你平时的管理活动中，在跟踪员工绩效目标的时候发现和记录的内容，这些东西是你做出绩效评价的重要辅助资料，是重要的证据。这个工作可能是一些管理者的薄弱环节，平时忙于事务，可能会无暇顾及收集这些资料，也有可能根本就忽视了这个环节。如果到现在还没有开始收集员工的绩效资料，没有为员工建立绩效档案的话，那你要开始做这个工作了，否则到时你无法向员工解释你的考评结论，员工也不会认可你的结论。 ②安排好面谈计划 面谈方式可以是一对一的，也可以是一对多的。“一对一”常用于涉及私事或保密情况中，“一对多”常用在有共同话题时。面谈时间最好控制在10～15分钟，，若是月度考核，一月一次，则不少于30分钟；年度考核，则应多于1小时。地点应安排在安静且不受干扰的地方。 2、员工方面 只有经理本人做准备是不行的，面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分地准备，面谈才有可能成功。所以，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工，让员工做好充分准备。员工要主动搜集与绩效有效的资料，要实事求是，有明确的、具体的业绩，以使人心服口服，同时，要认真填好自我评估表，内容要客观真实，准确清晰。 了解有效绩效面谈的特征 ·具体的而非原则性的。 ·注重员工的行为表现，(续致信网上一页内容)而非其人格特质。要看结果，不要批判人格。 ·替被评估者考虑与设想。考虑面子、难度及干扰因素。 ·强调被评估者可以努力改善的事情。如一个人的乡音太浓，往往不易更改，但一个人的不良习惯完全可以改掉。 ·尽量寻求共识而非强制性地采取行动。 ·分享经验与信息，少指导，少命令。分享成功经验，少指责。如：人家谁如何如何做，很成功，你试一下看！ ·清晰明确的沟通。话要说到明处，一有问题就告知他，保持及时善意的沟通。 ·讨论实际表现出来的行为，不要去臆测或指责评估者行为背后的动机，如：他迟到了，你就直接指出来，不要质疑他是不是要跳槽。 讲究面谈的方式方法 1、绩效考核面谈的注意点 下面几点是作为一个考核责任者在绩效考核面谈沟通中值得注意和特别重视的： ·坦诚相见，把绩效考核得分表拿给部属看，而不是藏起来。 ·给部属解释为何你会