建筑企业人力资源管理体系构建途径与方法.docVIP

建筑企业人力资源管理体系构建途径与方法 　　 摘要：构建完善的企业人力资源管理体系是企业人力资源管理的基础。企业人力资源管理体系是构成企业人力资源管理各要素的完整性、协调性及其相互关系。当前企业人力资源管理体系中存在一些问题，不利于企业人力资源的开发，不利于企业市场竞争力的提升。应当从转变观念入手，积极实施企业人力资源管理的体系构建。 　　关键词：建筑企业；人力资源；管理体系 　　中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号： 　　引言 　　现代企业的发展实践证明，企业若想提升自己的核心竞争实力，确保自身在未来市场竞争过程中占据优势地位，关键在于人力资源的管理。而实现人力资源管理的有效化，就应当以构建起完善的人力资源管理体系为前提。人力资源管理的体系建设是人力资源管理的基石，是企业取得核心竞争力的核心要素，其他人力资源管理的职能如员工生涯管理、人才测评、人才发展以及能力素质模型都是依据人力资源管理体系而发展起来。对于快速发展的中国企业，特别是中小企业来说，要获得较强的竞争优势，就应当由过去单纯重视资源投入、制度建设、管理模式改革，转变为重视人力资源管理，关注人力资源管理体系建设上来。 　　人力资源管理应具备的基本素质 　　人力资源管理本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 　　人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。 　　二、建筑企业人力资源特点 　　1、人才流失严重 　　建筑业由于生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。 　　2、人才结构不合理,整体素质偏低 　　长期以来我国建筑企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主,生产劳动率相对较低。这些建筑企业在进行招工时,由于自身行业的限制,往往对于职工的身体条件要求较高,但对于职工的文化素质要求不高。一直以来,建筑企业的市场断面主要集中在低端市场断面上,企业中经营管理人才和技术专业人才比较欠缺,人力资源结构中具有中、高级职称的人员比例较少,人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理发展的需要,具体表现在目前建筑企业急需设计、合同管理、商务、金融、法律、财务等专业人才,而企业内部同时具有技术、外语、管理等综合知识与能力的复合型人才更是凤毛麟角。 　　3、流动性大,结构不稳定 　　建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束,职工就从现场撤回。只要新工程一开工,他们又面临新的搬迁。这是建筑行业本身具有的特性,它导致该行业的人力资源流动性大,结构相对不稳定。 　　三、建筑企业人力资源管理存在的主要问题 　　1、人力资源制度不健全 　　建筑企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办 　　法、员工职业生涯发展计划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得比较差,尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。在人力资源管理制度建设及执行方面,建筑业与其他不同行业企业相比做得普遍差一些。 　　2、人力资源管理观念落后,缺乏科学性 　　许多中小型建筑企业管理者认为,企业的发展,就是规模的不断扩张,忽视企业人力资本的管理,缺乏系统的管理观念。仅把人才作为管理的一个要素,对人力资本的管理,仍停留在人事管理的理念上,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立起“以人为本”的理念。还有不少中小型建筑企业的管理者认为,人才就是指技术人才。其实,人才是多层次的,多元化的,他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工,可以是高级的技术开发专家,也可以是技能娴熟的工人。 　　3、人力资源管理目标不明确 　　人力资源部门往往对企业