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龙泉人力资源管理师培训首选益进教育在线 028Q:2935680477 * 绩效管理的几个重要理念 绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。 绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 绩效管理的核心思想是绩效改进 绩效管理体系非常注重绩效沟通 绩效管理体系既注重结果，也注重过程 绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标 绩效管理体系强调各级管理者的参与 * 绩效管理中的几个角色 公司人力资源部：制定考核制度、培训考核能力、汇总和反馈考核结果 各级管理者：建立绩效标准、执行绩效管理方案、指导员工改进绩效 员工：按照公司的要求实现绩效、改进绩效 * * 绩效管理循环图 绩效反馈面谈 活动：主管人员就考核结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效考评 活动：考核员工绩效 时间：绩效期间结束时 绩效实施与管理 活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议 时间：整个绩效期间 绩效计划 活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：绩效期间开始 组织目标 绩效反馈面谈 活动：主管人员就考核结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效考评 活动：考核员工绩效 时间：绩效期间结束时 绩效管理在人力资源管理中的地位 * 绩效考核的指标体系的构成 绩效项目：绩效的维度，一般包括三个方面 绩效指标：绩效项目的具体内容，对绩效项目的分解和细化 指标权重：某项指标在整体绩效项目中的相对重要程度，依据工作的性质不同而有差异 工作业绩 员工对企业贡献程度的衡量，最客观 主要用具体数量或金额表示，如销售收入、产量、质量、市场份额等 工作能力 员工在工作中发挥出来的能力，有主观性，主要体现在四个方面 专业知识、相关技能和技术、相关工作经验、所需体能和体力 工作态度 员工在工作中付出的努力程度，是对其工作积极性的衡量 绩效考核标准：明确了员工的工作要求，界定了绩效指标中的内容应做到什么程度 量化的 绩效标准 行为描述 性的绩效标准 针对不可量化或难以量化的绩效指标，如谈判能力 数值型，如销售额达到50万元、投诉人数不超过5人次 百分比型，如产品合格率为95% 时间型，如在1个工作日内回复客户的投诉 确定考核评分主体的权重 制定分等方法：根据分数不同，将人员分为优秀、良好、中等、及格、不及格等 * * 第一节 绩效考评的方法与应用 基本概念（第一单元）： 绩效考评的效标 P204-205页 效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标 绩效考评方法的种类 P205页（200711）（易出多选题）（各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性） 行为导向型的考评方法 结果导向型的考评方法 综合型的绩效考评方法 合成考评法的含义和特征 P205页 日清日结法的含义和特征 P205-206页 行为导向型考评方法 P207-208页 结构式叙述法—主观考评方法，要有被考评人参与。 强迫选择法（强制选择业绩法）—客观考评方法，最终考核不反馈个人的是强迫选择法。 结果导向型考评方法 P209-210页 短文法（书面短文法或描书法）—不用于员工之间的比较，适用范围少。 成绩纪录法—适用于高校，需要外聘专家。 劳动定额法—具体步骤，用到方法研究和动作研究。 综合型绩效考评方法 P210-221页 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法（OEC法）—实施步骤 评价中心技术—6种具体方法 * 基本概念（第二单元）： 绩效考评方法应用误差的种类 P221-225页 1）绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响： *简答题 分布误差 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 评价标准对考评结果的影响 2）绩效考评方法应用误差的控制 不同类型的误差控制和纠正的方法不同 * 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 * 基本概念（第一单元）： 绩效考评的指标体系设计的内容 P230-234页 适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评指标体系；个人绩效考评指标体系。 不同性质指标构成的考评体系 品质特征型的绩效考评指标体系；行为过程型的绩效考评指标体系；工作结果型的绩效考评指标体系。 绩效考评指标体系的设计原则 P234页 针对性、科学性、明确性。 绩效考评指标体系的设计方法 P234-238页