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企业绩效管理法律风险与防范控制探讨 　　摘要：绩效管理是企业普遍采用的管理模式之一，但在现有的法律框架内，绩效管理的施行存在着诸多的法律风险，需要采取主动的防范措施加以控制。本文就绩效管理所引起的法律风险防范与控制问题进行一些探讨。 　　关键词：绩效管理；法律风险；防范控制 　　绩效管理是管理者用以确保全体员工的行为与工作结果、公司战略目标保持一致的手段和方法，它是通过人力资源的整合，建立绩效成果与奖惩相结合的机制的方法最终实现公司的战略目标，是企业普遍采用的管理模式之一。但在现有的法律框架内，绩效管理的施行存在着诸多的法律风险，应采取一定的方法加以防范和控制，尽量避免法律纠纷的产生。 　　一、绩效管理的法律风险 　　绩效管理可归纳为三个阶段，即绩效管理方案的形成阶段、实施阶段和结果运用阶段，在这三个阶段过程中，均存在着相应的法律风险。 　　（一）绩效管理方案形成阶段的法律风险 　　绩效管理方案是由一系列绩效考核指标、工作流程、考核办法、实施细则组成的劳动规章制度，其实质是以企业战略为导向，以提高工作效率和专业标准为内容，以奖惩制度为手段，最终以实现企业的经营目标为目的的一揽子规则，其内容不可避免地涉及劳动报酬、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的重大事项。制定绩效管理方案过程中的法律风险体现在包括绩效管理方案制定程序和内容的合法性二个方面。 　　1.绩效管理方案制定程序的合法性风险。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（以下称《解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。因此，企业内部规章制度的制定，需要通过“民主程序”，即需要职工代表大会或者全体职工讨论通过。但是，《劳动法》及《劳动合同法》没有规定用人单位和职工代表大会或者全体职工无法达成一致意见时，如何制定规章制度的问题，就构成了绩效管理方案形成阶段的法律风险。 　　2.绩效管理方案内容的合法性风险。《劳动法》第四条规定的“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”，所谓“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、部门规章，因此，用人单位制定的绩效管理方案的内容均不得违反上述法律法规的规定，否则将受到《劳动合同法》第八十条：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”的处理，因此，也就构成了绩效管理方案内容合法性的风险。 　　（二）绩效管理方案实施阶段的法律风险 　　在绩效管理方案的实施阶段，主要包括绩效沟通、绩效辅导和绩效考核三个环节。其中，最容易形成法律风险的是绩效考核。在这个环节中，管理人员将依据绩效管理方案所确立的标准，搜集员工的绩效数据并对数据进行评估，为下一个阶段运用绩效考核结果提供客观依据。只有客观真实的绩效数据才能得出客观的考核结论，绩效评价才能为考核者所接受。 　　要实现客观真实的绩效数据的搜集，必须有一个用人单位和被考核的员工共同认可的载体，否则，极易发生绩效数据搜集的不客观，从而至引发劳动争议事件。《解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，根据这一司法解释，劳动争议案件适用“举证责任倒置”的原则，成为了绩效管理方案实施阶段的法律风险。 　　（三）绩效管理结果运用阶段的法律风险 　　绩效管理结果运用阶段的法律风险主要产生在调整薪酬、调整岗位、解除劳动合同等三个方面。在这一阶段，用人单位根据绩效管理考核结果对完成绩效目标或超额完成绩效目标的员工予以奖励，对无法完成绩效目标的员工予以处罚，包括降低薪酬或调整岗位，甚至解除劳动合同。而绩效考核结果的运用又无可回避地必然涉及人力资源的优化，必然涉及对不胜任岗位的劳动者进行培训和调岗，甚至解除劳动合同，劳动者劳动权利与用人单位经营自主权两种权利的碰撞与抗衡不可避免得引发法律风险。 　　二、绩效管理风险防范与控制 　　（一）绩效管理方案形成阶段