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在华日本企业人才本土化缓慢原因浅析 　　【摘要】 当前，中日经济关系非常密切，为了使中国经济能更好地发展，中日双方今后经济合作更加顺利，探索其人才本土化具有十分重要的意义。本文阐述了在华日本企业人才本土化情况，并对在华日本企业人才本土化缓慢的原因进行了分析。 　　【关键词】 在华日本企业 人才本土化 缓慢 　　一、人才本土化及其意义 　　人才本土化，也称人才本地化，是指外国投资（尤其跨国公司） 的子公司中的经营管理人员、关键技术人员等主要由东道国本地人员担任。可分为普通员工的本土化、管理层的本土化、高层的本土化及研发人员的本土化。 　　1、人才本土化的优势 　　一般地，人才本土化的优势主要表现在四个方面。一是熟悉本土的市场环境和民众心理；二是有利于企业把握市场机遇尤其是政策机遇；三是可以降低企业的劳动力成本；四是本土人才没有语言文化障碍。遵循数千年来沉积下来的、素为国人推崇的经济伦理和经营理念，有利于建立商业网络或客户网络；同时，可以有效降低东道国民族情绪的升温。 　　2、人才本土化存在的问题 　　人才本土化主要存在两个方面的问题。一是符合企业要求的本土人才招聘困难。跨国企业招聘人才，不仅要求具有专业知识而且要有领导能力、团队合作能力、创造性地开展工作的能力、承担风险能力，符合这样要求的人才并不多。二是企业挽留本土人才困难。一般企业招聘来的本土人才经过工作的锻炼和培训，在胜任工作两三年后，他们就会频繁跳槽，给企业造成很大的损失。 　　在当前经济全球化的背景下，企业必然要走出去在世界各地寻求各种有利资源和获取竞争优势，尽管人才本土化会存在一定的问题，但人才本土化已然成为国际化经营的必然选择。 　　二、在华日本企业人才本土化情况 　　随着中国经济的高速发展，日本企业加快了对华投资的步伐，其直接投资的企业数和投资额快速增长。根据日本帝国数据公司2010年公布的数据显示，2010年进入中国的日本企业已达1.0778万家。其中，制造业企业共有4546家，所占比例最高，达到42.2%。日本贸易振兴机构2013年3月28日最新发布的调查也显示，即使在2012年下半年中日两国关系恶化后，仍有49.1%的企业想要扩大中国的市场。 　　表1为在华日本企业中高层管理者本土化调查情况。从表1可以看出，在华日本企业的人才本土化水平较低，只有50%，不仅落后于美国企业的81%，也落后于欧洲及其他地区公司的64%。一项对在华的52家日本企业进行的调查也显示，其总经理的本土化是21%、副总经理是44%，部门总负责人的本土化比例为：人事73%、财务66%、销售48%、采购63%、研发28%、企划43%，这些数据与在2007年的调查数据相比没有明显提高。另外，中华英才网以中国大学生为对象进行的“最具吸引力的企业”排名中，进入前五十的日本企业只有三家（索尼，第17位；松下，第32位；丰田，第46位）。这些情况均表明，在华日本企业的人才本土化非常缓慢，其高层一直都是从日本本部派遣。 　　三、在华日本企业人才本土化缓慢的原因分析 　　根据日本贸易振兴机构2009年的调查，在华日本企业在加强中国销售的竞争力需要关注的问题中，认为人才的企业占比为58.9%，仅次于质量，居第二位；认为推动人才本土化、削减劳务费的企业占到了25.8%，居第四位，而居第一位的削减管理费、间接成本等经费实际也与此相关。这说明日本企业还是有意推动人才本土化的。 　　1、日本企业的人才观 　　日本贸易振兴机构2009年的调查显示，在华日本企业认为经营上的问题与当地人才的能力和意识有关的占到了53.5%，居第三位。但是，日方同时认为中国的人才在能力、素质上都无法让人满意。日企的人才观可以归纳为“胸无大志、国家栋梁”，即日本企业由10%的精英和90%的凡人组成，精英负责“说”，而凡人负责“做”。每个日本人在10%的精英时刻，他是精英是领导，而在90%的凡人时光，他则属于凡人和随从。而中国人多少有点好高骛远，特别是高端人才，往往会觉得自己被屈才了，另外，中国人的个人英雄主义很强，很难满足日企的人才标准。 　　高校是培养相关人才的主力军，特别是日语专业的学生，进日企是其中很多人的首选。然而根据对在华日企的调查，他们认为高校毕业生知识面狭窄的企业占到了29.32%，沟通能力弱的占到了27.07%，缺乏实践经验的占到了19.55%，最引人深思的是认为毕业生专业知识不高的占到了18.8%。 　　2、日本企业的文化本土化 　　日本对文化的投资远没有跟上经济投资的步伐，在华日本企业没有努力融入中国本土文化，主要体现在三个方面：一是其服务中国的意识不强、社会责任履行不到位；二是日本企业过分相信自身的管理经验，不积极接受中国传统文化；三是不主动接近当地政府、民企，对市场发展趋势不能