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浅析和谐人力资源管理机制构建模式 　　摘要：现代社会的经济形式逐渐复杂，企业若是想增强竞争力，就必须重视企业人力资源管理的效率，构建顺应时代现状、合乎企业既得利益的人力资源管理体系。本文主要对和谐人力资源管理机制的构建模式进行了分析探讨。 　　关键词：和谐人力资源；管理机制；构建模式 　　中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号： 　　引言 　　在新形势知识经济的条件下，和谐的以人为本归根结底就是以员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足员工的各方面要求和促进人的全面发展。这个基本要求对企业管理来说也是适用的。知识经济的本质为员工服务的新型经济。企业管理固然要讲求利润、讲求效益，但它的出发点和落脚点不能损害员工的利益，就要与员工为本，不断满足广大员工多方面的要求和注重广大员工的全面发展。 　　一、构建和谐人力资源管理机制的重要性 　　1.1创设了一种导向激励功能的新型管理模式 　　和谐人力资源管理是对传统人力资源管理理论的一个创新模式，和谐管理是以社会舆论、企业环境的形式存在着的，和谐因素能够鼓励企业尽职尽责的积极性，激发职工奋发进取的精神。为人力资源管理领域提供一种新的视野、新的解释，以及新的方法体系。从这个意义上来讲，和谐人力资源管理既是一种管理的理念，又是一种管理的方略、管理的机制，同时也是一种管理的结果，是目标与过程的统一。 　　1.2提高人力资源的内聚自约功能，从而激发自主能动性和多方位的创造性 　　和谐人力资源管理作为一种群体意识，是通过道德评价，通过人们在实践中形成的心理定势、意识趋向和信念追求等形成企业内聚自约机制的。它好似一种粘合剂，在共同的理想目标、利益要求、价值指向和善恶认知的基础上，使企业职工成为一个利益共同体和意识共同体，增强了企业的凝聚力。同时，它又是一个控制系统，通过舆论和信念的向心力作用，形成无形的自约力量，实现人力资源管理行为的自我调节和自我控制，从而激发自主能动性和多方位的创造性。 　　二、我国企业人力资源管理中存在的主要问题 　　2.1人力资源管理理念的欠缺 　　有部分企业经营者思想陈腐，顽固守旧，有些认识还停留在过去计划经济的时代，并没有真正把人力资源管理作为企业的一项重要任务来抓，而是依然维持在传统的人员调配、录用、任免的模式上，忙于常规性、事务性工作，没有建立能够适应社会主义市场化需求的新机制。 　　2.2员工结构不合理 　　在专业结构上，我国很多企业存在“重视工程技术人员，轻视财务管理人员”的错误做法，一些优秀的企业管理经营者、项目主管、项目经理等在薪资待遇方面得不到保障，造成人才流失严重，这也影响了我国企业整体管理水平的提高。另外，随着我国市场经济的不断升入，懂技术、懂管理、具有丰富国际商务经验以及外语能力的人才更是非常稀缺，这也成为了制约我国企业开拓国际市场的一个主要因素。 　　2.3人才流失严重 　　有些企业，特别是国有企业中平均主义、大锅饭等错误思想还广泛存在，没有做到严格意义上的按劳分配，不注意提高员工待遇，在员工保险、福利等方面也不完善，这就导致企业人才的流失严重。很多员工纷纷转向工资待遇相对较好的外资企业，这使得企业在人力资源调度上捉襟见肘，限制了企业规模上的扩大，并将最终导致企业在竞争中被淘汰。 　　三、构建企业和谐人力管理机制的措施 　　3.1创新思维，确立人本管理观念 　　在企业的人力资源管理中，人本观念就是指“以人为本”，这也是当今和谐人力资源管理所大力倡导的。要把员工作为企业的核心资源来管理，相关计划的制定和实施要有战略性和系统性，要把企业绩效管理、政策的出台与员工生涯规划、员工待遇等统一结合起来，做到科学地利用人才，精心地培养人才，广泛地聚拢人才。要认真贯彻和落实我国的“科教兴国”战略，坚持以市场为导向，正确看待人才的市场价值，建立正确的人才价值观。要为人才创造良好的工作环境，破除传统的“官本位”思想，打破企业内部论资排辈的格局，真正引导各门内的专业复合型人才脱颖而出，为优秀人才提供更大的发展空间和更多的工作机会。 　　3.2良好的激励机制 　　激励和约束是相辅相成的两种手段，缺一不可。根据马斯洛的理论，在人的心理需求层次中，处于最高位的不是物质上的需求，而是非物质的需求。那么，对于企业里的员工，他的非物质激励有哪些呢?提职、晋升与培训无疑是最有效的激励手段。他提出，要给员工创造一个成长空间，使得个人的发展可以随着职位提升可以向上延伸，而且这种晋升是可以跨岗位、跨专业的。人力资源管理要承认人力资源价值，即人力资本。知识就是资本，以人为本，就是要承认人的价值。所以，激励机制是比约束机制更能为人所需。 　　3.3人才流动管理机制 　　而企业所需的人才流失就不正常了。有研究表明,人才流动率同