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企业对人力资源绩效管理研究 　　【摘要】绩效管理始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理中的重要作用，然而，一些企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为其运用的绩效评价系统存在着一些问题，本文就这一问题多以探讨，从而对企业的人力资源绩效管理进行探索。 　　【关键词】人力资源 绩效管理 　　一、绩效的性质和特点 　　（一）谈及绩效管理，首先应了解绩效的性质和特点。绩效有多因性、多维性、和动态性。 　　1. 绩效的多因性。包括内因和外因。内因，职员工自身的主观因素，如：员工的激励和技能。外因，指客观因素的影响，如：环境与机会； 　　2. 绩效的多维性。即，绩效是从多方面来考核的，只是侧重点不同而已，如：考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估； 　　3. 绩效的动态性。员工绩效不是一层不变的，考核员工的表现要注重长期性和持久性。 　　（二）绩效管理的实用性。 　　一个有知名度的企业，应该聘用优秀的人力资源管理者，提倡选拨任用有服务意识的专家型人力资源管理者。用科学的方法为企业策划宏伟战略目标、用其超常的智慧为企业配置合理的人才队伍，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。挖掘一切潜力，打造企业品牌、共同为企业的发展呕心沥血。 　　当今许多企业存在的典型问题就是：专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。那么如何来解决这些问题？这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。俗话说：交了徒弟饿死师傅。中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把下属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。这不单单是培训的事情，更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识，不断丰富知识和提高自身素质。在绩效考核后，制定相应的奖惩措施。惩罚消极怠工、滥竽充数的员工，并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。如此奖罚分明，必然会在企业中形成一种正义的风气，为培养员工的积极性和创造性奠定基础。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高对企业的忠诚度。 　　二、掌握绩效管理的设计方法，进行绩效管理方案设计 　　绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈、和绩效改善四个阶段所组成。 　　（一）定义绩效。在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了解企业文化，明确了目标和方向以后，根据岗位说明书对企业进行岗位分析，定义绩效。 　　（二）绩效考评。这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。 　　（三）绩效反馈。绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，其不足之处经过分析，便成为有针对性的企业培新的需求。 　　（四）绩效改善。绩效改善即不仅要提高各级员工的素质，更重要的要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。 　　三、激励的原则 　　（一）注重内在激励与外在激励相结合的原则。目前很多企业采取的激励办法多为根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质上和精神上的激励都只是作为对于员工付出劳动的补偿，与工作本身并不直接相关，因而都属于“外在激励”，它对人的激励作用是有限的。而“内在激励”是人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”，它包括人们对工作本身的兴趣、工作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、从工作本身体会到的价值和意义等等，这些因素可以激发人们内在的积极性，对人具有更直接的根本性的激励作用。因而，要真正实现最大限度的激励，在激励实践管理中，应注重内在激励与外在激励相结合。 　　（二）注重物质激励与精神激励相结合的原则。物质作为人的最本质需求，有着十分重要的激励意义，而随着社会经济的进步，人们在满足物质需求的基础上，对精神上的需求也越来越高。邓小平同志指出，“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只