论文--天宏建筑集团有限公司薪酬管理研究.docVIP

天宏建筑集团有限公司薪酬管理研究 摘要： 薪酬管理是人力资源管理的核心，建筑行业的薪酬已成为管理的瓶颈问题，其设计得科学合理与否，直接决定着该企业核心竞争力和市场竞争力。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于企业达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，留住核心员工是至关重要的。天宏建筑集团运用现代人力资源管理理念，根据行业情况，结合本企业薪酬管理状况，对薪酬制度进行了深度的改革，并完成人力资源管理诸如绩效考核等的配套体系，让薪酬的每一个结构发挥其各自不同的激励作用，鼓舞了士气，取得了良好的效果。 1天宏建筑集团有限公司概况 1.1天宏建筑集团有限公司概况 天宏建筑集团有限公司成立于1964年，发展至今在建筑行业已有相当地位，居全国民营企业500强。在全国各省市设立分支机构，承接业务能力越来越强。公司在成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，加上经营业绩比较好，天宏建筑的员工年薪资在同行业中也是佼佼者。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也不断的增添进来。但公司的薪酬管理制度还是沿用以前的，没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩一定超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩却出现了不断滑坡，业主的抱怨和投诉也不断增加，员工的失去了往日的工作热情，更为严重的是出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也表现出不稳定的迹象。 1.2建筑行业薪酬概括 在建筑行业，有两个普遍的薪资状况：其一，工资是按年薪算的，由两个部分组成：基本工资+奖金。基本工资一般占工资总额30%-50%，满足生活需要再多一点；剩下的奖金，都在年底一次性发放，补足全年薪资。而且绝大部分的公司都实行薪酬保密制度。其二，公司里的员工从高管到普通员工，基本工资成扁平结构，相差无几，差别在年底补足的奖金上面体现。奖金里面包含了所有公司给予员工的福利、加班工资等，但没有相关制度详细的说明。 以上建筑行业薪酬状况存在的原因在于很多建筑企业还没有认识到薪酬的战略地位,在进行薪酬设计时，容易陷入具体的设计中,反复考虑薪酬的构成、水平差异等,而忽略了薪酬制度设定的目的是通过激励员工从而达到帮助企业实现战略目标的目的。 部分建筑企业管理者更是单纯把薪酬看做企业的纯支出或者成本,而没有领会员工薪酬水平合理付给与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环,是企业发展的重要标志。合理的薪酬付给方式可以降低员工流失率,同时可以吸引更多优秀人员加入。 另有一些建筑企业经营者认为作为员工贡献的回报，给了薪资就可以，比其他一些行业高一点就具有竞争优势了，而不能考虑到员工心理预期和接受状况。对各种薪资分配形式的作用缺乏理解。例如分配形式可分为两大类，经济形式与非经济形式。许多企业往往更多关注经济形式而忽视了非经济形式，造成员工只关心其个人利益，缺乏忠诚度。而在经济分配形式当中，又有工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式，每种形式的作用也是不一样的。工资只能作为员工工作贡献的回报；而奖金更多是一种激励。 基本工资实际应是反映职位在市场上的价格，因此对于建筑行业而言，基本工资没有反映职位的市场价格，竞争力比较弱。虽然建筑业的奖金额度比较大，可以跟其他行业拉开相当差距，但由于大家首先看重的是基本薪资，因而使得表面上看起来双方差距很大。 1.3天宏建筑集团有限公司的薪酬现状 与同行的薪酬管理状况类似，天宏建筑集团也没有逃过这样的薪资模式。天宏建筑的员工从高层到基层，年薪总额比同行业高10%左右，跟其他传统行业相比，高出10%-15%左右，但人员流动率从合理的4%增加到8%左右，并有日益严重的趋势，而且流失的人员多为企业的中高层经理和技术、经营骨干。 另一方面公司采用的保密薪酬制、提薪和奖金不公开，使得员工很难判定在薪酬与绩效之间是否存在联系。人们既看不到别人的薪酬，也不了解自己对企业贡献的价值所在，薪酬的激励和满足功能进一步被弱化，同时，封闭式的薪酬制度伤害人们平等的感觉，造成大家互相猜忌。而平等是实现薪酬制度满足与激励机制的重要成分之一。天宏建筑集团的现状显然已经表明现行的薪酬制度跟不上企业的步伐了。 2天宏建筑集团有限公司薪酬管理存在的问题 由于员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。这种情况下，天宏建筑的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，员工的基本工资水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，引起员工对薪酬等不满，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。 从战略层面来看, 公司现有的薪酬制度已经不能适应公司的发展; 从微观的角度上看, 公司目前的薪酬制度已经不能有效的激励员工和吸引人才。 3原因分析 3.1行