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对我国国企人力资源管理中问题浅析 　　摘要：人力资源管理是影响公司和雇员之间关系的所有管理决策和行为。人力资源在我国的迅速发展引起了大部分企业的重视，他们开始学习研究人力资源管理，特别是各大中型国有企业也专门成立了人力资源部来帮助企业运营。本文分析了国企人力资源管理存在的问题，指出了国企人力资源管理面临的挑战。通过深入分析，给在人力资源管理方面还存在问题的企业起到一定的借鉴作用。 　　关键词：人力资源 国企 外企 差异化 　　为了顺应社会经济发展的规律，我国进行了改革开放，经济领域内最大变革要算经济体制由计划经济体制转移到市场经济体制中来，在这一背景下我国对国有企业进行了改制，虽然我国在国企改制方面取得一些成绩，但是在人力资源管理方面与现代企业人力资源管理要求之间存在着较大差距。国企人力资源管理的运行仍然处于较为传统、低层次的人事行政管理阶段。尽管现阶段对国企人力资源的内容有所拓展和深化，但是对人力资源的培训、开发、考核、监督等等大多没能起到理想的效果，基本上是流于形式，各个模块很难落实到位，我们在调研中发现，有很多国有企业存在人力资源职责不明，特别是部分国有企业在人力资源发展尚未完善的情况下没有发挥应有作用或者在人力资源的六大模块应用中出现较严重的偏差。 　　一、国企人力资源管理存在的问题 　　我国在国有企业人力资源管理方面比如在吸引、激励、开发等方面虽然已经取得巨大成就，但是由于种种原因，在人力资源实际工作中仍然存在不少问题，具体存在一下几个方面困境： 　　（一）原有体制不能适应现实状况 　　国有企业人力资源管理是随着我国经济体制环境的变化而发生改变的，现代人力资源管理的本质内涵要求与市场经济体制相适应，但从目前情况来看，我国国有企业的人力资源管理存在的一个最根本的问题便是现在的人力资源管理体制与市场经济体制的内在要求具有一定的差距，比如国有企业法人结构不合理、企业经营目标不明确，从而导致现代人力资源管理制度缺乏必要的内在支撑和基础。 　　（二）不注重企业文化的建立 　　企业??化对一个企业的生存、发展壮大至关重要，没有良好的企业文化，就如同人没有良好的道德素养和精神支撑，企业便不可能得到正常的发展，企业文化是企业长远战略目标、经营理念以及管理思想集合所形成的反映整个企业最本质内涵的概括。但是目前的很多国有企业都未能将企业文化纳入到人力资源管理范畴之中，这样的结果便是企业文化对企业所具有的“动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能未能很好地挖掘出来，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。”[1] 　　（三）员工激励机制不健全 　　良好的激励机制对激发员工的工作积极性、创造性十分重要，然而在我国长期以来国有企业对员工提供的各种福利待遇不是作为激励职工的一个机制在起作用，而是企业对职工的义务，比如我国长期实行的是一套以大锅饭为主要内容的平均主义收入分配制度，这与市场经济的要求大相径庭，影响了员工的工作积极性和创造性，不能起到激励作用。 　　（四）员工培训效果不明显 　　通过培训的方法来对员工各方面能力进行开发是人力资源重要内容，就目前而言我国国企员工培训的效果并不大，一方面在于培训形式单一，比如现有国企员工培训通常采取集中上课、讨论加活动的模式进行，缺乏必要的具体实践锻炼等其他科学手段，另一方面培训内容较为枯燥，理论性过于强，忽视员工的年龄、心理特征、具体岗位等因素，从而导致我国国有企业虽然有不少培训，但是大多只流于形式，并不起到真正效果。 　　二、国企人力资源管理问题的对策 　　我国国企面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。为解决我国国企人力资源管理中存在的问题，应做好如下工作： 　　（一）深化经济体制改革，创造良好外部环境 　　现代人力资源管理尤其是国有企业人力资源管理的完善需要相配套的外部环境作支撑，才能更有效地发挥其功能。现时期的中国，各种体系还不完善，如劳动力市场的不健全以及集中式的行政管理模式和不正当竞争制约了人力资源的市场化配置，不利于人才合理流动。因此，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，提高国家和企业对人才的利用效率，是国有企业进行有效人力资源管理的首要前提。[2] 　　（二） 建立新的绩效考核机制 　　我国传统国有企业实行的绩效考核制度从本质上来说是属于员工非参与性的评价制度，既员工被动接受并完成工作任务，对工作的目标较为模糊，对自身所担负的责任不明确，考核工作是在工作完成后由上级对下级进行，这个过程缺乏公平、公正性，导致考核结果与实际状况偏差较大，从而不能有效激励员工。而新型的绩效考核标准与传统方式不同，该机制以目标管理为导向，通过将战略目标进行分解，使每个员工都有确定的目标，从而更好的完成工作。