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试论内部控制基本规范在构建事业单位人力资源管理体系中应用 　　摘要：人力资源，是人类进步和社会发展的核心资源，是社会文明的创造者。我国有事业单位230多万家，承担着重要的公共服务职能。如何利用有限的人力资源为社会提供出更高效、优质和规范的公共服务，满足构建和谐社会的需要，首先要建立一套科学的人力资源管理体系，这也是我们人事管理工作者应一直研究和实践的课题。本文着重从内部控制在构建人力资源管理体系中的应用方面出发，尝试引进一种全新的管理理念，以期对事业单位的人力资源管理体系建设有所启迪。 　　关键词：人力资源 内部控制 体系构建 控制措施 　　内部控制的相关规范对于人力资源管理体系的构建起到了约束和保障作用，上到国家机关下到基层企事业单位，对于内部控制在单位中的作用越来越重视，这也是我国继质量管理体系成功与国际接轨后又一重大意识层面的突破。国家五部委于2009年7月1日起正式颁布实施的《企业内部控制基本规范》及其配套指引文件，明确要求企业强制实施，并要求其他单位参照执行，我认为作为除企业之外的全国最大组织形式的事业单位应重点实行。 　　一、人力资源管理体系构建的总要求 　　事业单位应当重视人力资源建设，根据所承担的公共服务职能，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升公共服务能力。 　　二、管理体系构建应遵循的内部控制原则和采用的设计程序 　　（一）应遵循的内部控制原则 　　1、全面性原则 　　在体系建立过程中应贯穿决策、执行和监督的全过程，覆盖人力资源管理的各种业务和事项，实现全过程、全员性控制，不存在内部控制的空白点。 　　2、重要性原则 　　要在兼顾全面的基础上，关注重要事项和高风险领域，并采取更为严格的控制措施，确保不存在重大的管理缺陷。 　　3、制衡性原则 　　在体系设计时应当在机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督的机制，同时要兼顾工作效率。本原则要求单位完成某项工作必须经过互不隶属的两个岗位或环节，防止形成服务不到位影响公共形象。 　　4、适应性原则 　　体系的建立要随着外部环境和国家政策的变化不断做出调整，以适应公共服务质量不断提高的要求。 　　（二）应采用的设计程序 　　（1）对单位的组织体系、机构设置、公共服务范围或职责、管理水平、员工状况及所处的内外部环境进行全面总结和分析。 　　（2）对单位管理活动中与实现公共服务目标相关的风险因素进行目标设定，综合利用定性和定量相结合的方法进行风险识别和分析，根据风险影响目标实现的程度，采用风险规避、风险承受和风险降低等方法，将各部门的风险控制在可承受度之内，以实现对外提供的公共服务符合国家和社会的需要。 　　（3）对体系的各个环节和流程进行认真梳理，确定运行中容易出现的主要风险和关键控制点，并对每一个关键控制点制定出有效的控制措施。 　　（4）用文字、流程图和风险控制文件等将各部门职责、业务和相关事项的风险类型、控制目标、关键控制点、控制措施加以规定和说明，形成与单位管理体制相适应的控制体系。 　　三、识别人力资源管理工作面临的主要风险 　　（1）人力资源缺乏或过剩、人才结构不合理、开发机制不健全，可能导致事业单位公共服务职能难以实现。 　　（2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、服务效率低下或关键技术和国家机密泄露。 　　（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或单位声誉受损。 　　四、体系构建中制定的相关控制措施 　　（一）人力资源引进与开发环节的关键控制点及控制措施 　　单位应当根据人力资源总体规划，结合所承担的社会职能，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度并经相关主管部门审核批准；规范业务工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。 　　单位应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。并确实做到因事设岗，以岗选人，避免因人设事设岗。 　　选聘人员应当实行岗位回避制度。单位应当采取“主动回避”与“提醒回避”相结合的人员选聘回避制度，单位纪检监督部门与工会组织要行使监督权与知情权，切实做到“公开、公平、公正”的人员选聘工作。 　　确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同。对于在掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。 　　应当建立选聘人