第八章-印刷企业人力资源管理和开发.pptVIP

第八章 人力资源管理与开发 人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！ 管理人员常犯的错误： 人事任免不当 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬 不公平 培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为 学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。 管理与人力资源管理 人力资源管理属于管理范畴，要遵循管理的一般原则和规律。 人力资源管理的含义 所谓人力资源管理就是指企业为了选、育、用、留生产经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 人力资源管理的内容 选人： 招聘、面试、测评、选拔 留人： 激励、职业管理 用人： 绩效考核、薪酬管理 育人： 培训、职业管理 激励——人力资源管理的中心！ 人力资源管理的属性 人力资源管理的职能 人力资源管理的目标 人力资源管理的层次 人力资源管理的作用 有助于实现和提升企业的绩效 人力资源管理的作用 有助于企业战略的实现 霍兰德“职业性向理论” 美国著名的职业指导专家霍兰德提出的“职业性向理论”指出各种性格类型对应的职业类别 。 他根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者细划为特征各异的6种基本类型：实际型、探索型、艺术型、社会型、创业型、常规型。 霍兰德还指出了每种类型劳动者适合于哪些具有某种共同性质的工作及主要的职业方向选择。 霍兰德模型 霍兰德模型中的6个角分别代表6种职业性向类型。6种劳动者类型分别与6种职业类型相关联，在图形上以连线表示。 连线距离越短，两种类型的人员与职业相关系数越大，适应程度就越高。比如，当连线距离为0，劳动者类型与职业类型高度相关，统一在一个点上（即图中6个角的顶端所示），表明某种类型劳动者从事相应类型职业，或者某类型职业由相应类型劳动者来担当，此种情况下，人员配置最相适宜，是最好的职业选择。 不同类型之间的相关性程度存在差异。比如，实际型与常规型和探索型相关性较强，而与社会型弱相关。 实际型的劳动者擅长于自己动手完成自身的工作任务，但不适合于做那些主要与人打交道、直接面向服务对象的工作。 相关程度较高的职业性向是在六角形中相邻近的两个点，那些极不相关的点则位于六角形中相距较远的位置。常规型与艺术型是相距最远的两个点，常规型的劳动者循规蹈矩、认真踏实，但想象力、创造性较弱、缺乏幽默感，如果从事艺术型的工作则往往力不从心、难以胜任； 艺术型的劳动者想象力、创造力丰富，不太愿意接受规则的严格束缚，期望在工作中有较大的自由发挥空间，对那些严格规范、不断重复的工作不感兴趣。 而探索型和社会型则与艺术型有较高的相关程度，适合于从事创造性较强的工作，劳动者在与自身类型相应的职业领域内能够较快地适应工作并取得成就。 个体差异 大多数人都并非只有一种职业性向，如果他具有的两种职业性向高度相关，那么他将会很容易选定一种职业。 如果某人的职业性向相距较远，比如同时具有探索性向和创业性向的话，那么他在进行职业选择时将会面临较多犹豫不决的情况。一个拥有高学历并取得了一定成果的的专业人才或许会在继续提高专业造诣、做一个术业有专攻的学者科学家还是将已有成果商业化、做一个企业家之间反复斟酌。 一个人的职业性向越相似或相容性越强，则他在选择职业时所面临的内心冲突和犹豫就会越少。 在实践中，假如一个人的职业岗位与他的职业性向存在较大差距，则会面临许多困惑，影响工作的成效。 职业性向理论的运用实例 广州的一家外资IT企业有一个困扰公司很长时间的问题：顾客对一线员工的投诉居高不下。但却始终没有找到有效的解决方法。 公司总经理要求新上任的人力资源部经理Charlie在一个月内找到问题的原因： 是员工素质？ 还是领导方法问题？ 或者是管理制度问题？ 调查结果： 公司曾组织力量对销售部、售后服务部、咨询部共300多名直接服务顾客的一线员工进行了长达12个月的顾客满意度跟踪调查。 针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受服务的质量打分。 每个员工得到了300位顾客的评分。 存在的问题： 公司在同一时期实行的是主管考评的绩效管理制度。 上级主管评分高的员工中，大部分的顾客评分都较低； 相反，得到顾客较高评分的一线员工，大部分得到的上级主管评分都较低。 员工测试： 采用职业性向测试工具和性格测试工具对每个员工进行测试，再进行一对一的面谈，试图把握每个员工的性格特点及其“霍兰德密码”，以便找到解决问题的路径。 测试的结果显示：在顾客评分较高的121位员工中，社会型的员工占96%，探索型的员工占89%；在上级主管评分较高的130位员工中，常规型的员工高达98%。