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浅谈绩效考评主要方法 　　摘要：员工绩效考评是组织人力资源管理的重要工作之一，因为，人力资源管理的各项工作，最终都要落实到提高组织的绩效上来，而组织绩效的基础则是员工绩效的高低。为做好绩效考评，管理者首先需要制定出考评的方法。 　　关键词：绩效；考评；方法 　　一、图解评估法和描述法 　　美国学者乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔在他们所著的《人力资源管理》一书中，将绩效考评的方法划分为特征法、行为法和结果法三类。特征法是用来评估一名员工所拥有的与工作有关的重要的知识、技术和能力的方法。这一方法可细分为图解评估法，混合标准法，强制选择法和描述法等四法。其中：图解评估法和描述法是特征法中常用的两种方法。 　　（一）图解评估法 　　图解评估法是首先将所需要考评员工的特点，诸如工作知识、主动性、应用能力等项内容，绘制成表格，然后，考评者再根据员工的实际状况，分别对其作出考评。图解评估表见表7-1 　　表7-1图解评估表 　　此表引自乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔著《人力资源管理》（东北财经大学出版社·2006年12月第一版）第186页，但本书作了一定的处理。 　　（二）描述法 　　描述法首先要求考评者采用文字的形式来描述员工的行为及其优点和缺点，然后，再针对员工绩效中的问题提出改进建议。通常，描述法与其它考评方法联系在一起被人们所使用。 　　描述法适用于对员工突出的才能、技能和优点、缺点进行评估，但这一评估受制于考评者对员工的了解，难以完全达到客观性和公正性。 　　二、关键绩效指标法 　　关键绩效指标法是指运用关键绩效指标进行绩效考评的方法。 　　（一）关键绩效指标 　　1.认识关键绩效指标 　　关键绩效指标集中地反映着组织运作过程中的关键行为，它是指员工工作中的关键行为及其效果的量化标准，或非量化标准。 　　对组织中员工的作用和行为的统计分析表明：在一个组织中，有20%的员工起着骨干作用，而他们所承担的80%的工作任务，则主要由20%的行为来完成。这20%的行为即是关键行为。实践证明，把20%的关键行为作为绩效考核的重点，对其作出分析、进行衡量，十分有利于评估绩效，提高绩效。 　　要建立关键绩效指标，或者说，制定出它的量化指标，或制定出它的非量化指标，乃是一项系统化的工作。首先，要研究组织内部各种工作的工作流程；其次，要分析、归纳出工作流程中的关键参数；最后，在对关键参数作比较的基础上，制定出关键绩效指标。 　　2.关键绩效指标的层级 　　关键绩效指标有三大层级，即组织级、部门级及员工个人级。具体地说： 　　——组织级关键绩效指标 　　组织级关键绩效指标是组织的战略目标在绩效考评中的集中体现。 　　——部门级关键绩效指标 　　部门级关键绩效指标是根据组织级关键绩效指标，管理者按部门职责要求而具体确定的绩效指标。 　　——员工绩效指标 　　员工绩效指标，即员工个人工作业绩指标。其具体是指员工个人为实现组织或部门目标的工作能力、工作态度及其工作效果的量化（或非量化）标准。 　　应当看到，三大绩效指标是组织级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理的重要内容，三个层级的绩效管理及其相应的工作统一构成组织的绩效管理系统。 　　（二）关键绩效指标法的运作程序 　　1.制定和下达 　　由绩效管理部门将组织的关键绩效指标下达给各个部门，各部门根据组织下达的指标，结合自己的职责制定出自己的关键绩效指标，并将绩效指标分解为更为详细的、落足到岗位的指标，下达给岗位员工。 　　制定关键绩效指标时，应当特别注意把握以下几点：（1）指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受；（2）指标应当可以控制，可以达到；（3）指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的类别也不应有大的变动。 　　2.界定关键绩效指标的内涵 　　为确保在考评中关键绩效指标的正确使用，绩效管理部门的管理者必须要对关键绩效指标的内含作出明确的界定。 　　3.开展考评 　　根据组织绩效考评制度的有关规定，由各相应的部门按绩效指标的实际状态对员工进行考核，最终得出考核评价结果。 　　4.反馈和运用 　　前面已经指出，反馈和运用乃是员工考评中重要而关键的工作。实践反复证明，这两项工作做得好，考评工作才能算划上一个圆满的句号。相反，仅仅是为考评而考评，考评工作将会形同虚设而变得毫无意义可言。 　　在这里需要指出的是，尽管关键绩效指标法抓住了组织运作过程中的关键行为，极大地增强了绩效考评的有效性。但是，由于关键行为的确定往往需要花费很多时间。若采用此评价法，则其成本费用往往会高于其它评价法。 　　三、平衡计分卡 　　（一）认识平衡计分卡 　　平衡计分卡是美国哈佛大学教授罗伯特·卡普兰在1992年所开发出的一种绩效