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基于期望理论高职学生顶岗实习满意度研究 　　【摘 要】顶岗实习已经成为高职院校学生掌握与提升操作技能的重要途径之一。但是由于这种学习方法的特殊性，使得学生的满意度较低，为学校与企业工作的开展带来了一定的困难。本文通过对实习学生的问卷调查，寻找实习过程中存在的问题及原因，进而有针对性的实施改进措施，以提升学生顶岗实习的满意度，增加学生的实习效果，强化学校与企业的实习学生管理。 　　【关键词】顶岗实习；期望理论；满意度；高职学生 　　2005年由国务院发布的《国务院关于大力发展职业教育的决定的通知》中强调：“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”，“高等职业院校学生实习实训时间不少于半年”，其中一种重要模式即为顶岗实习。是指学生到企业中去从事与企业正式员工无差别的工作，以从中学习到相关知识与操作技能的学习方法。包含两个含义：一是学生在企业里有与正式员工无差别的工作岗位（主要指工作内容方面）；二是在工作中学习知识与技能。这既是学校学习的延续，也是走向社会的起步。为此诸多高职院校开展了顶岗实习工作并取得了一系列的成果，但是由于这种学习方法的特殊性，导致学生在顶岗实习中产生较多问题，满意度偏低，对工作的开展产生了较大的障碍。 　　一、满意度影响因素——期望理论 　　学生对顶岗实习是否满意是一种心理状态，是学生对顶岗实习的事前期望与事后实际感受的相对关系。用数字来衡量这种心理状态，即为满意度。根据弗鲁姆的期望理论认为，一个人与组织是否有动力去实现目标，主要受三个因素影响，即效价、期望值与工具性，所以，动机=效价×期望值×工具性。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：努力→绩效→奖励→需要。在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系：（1）努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。（2）绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如果没有相应的有效奖励来强化，积极性就会消失。（3）奖励和个人需要关系。奖励要适合各种人的不同需要，要考虑效价。（4）个人需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。 　　二、高职学生顶岗实习满意度分析 　　1.高职学生顶岗实习满意度现状分析。采取李克特五点计分法，标准平均值为3分，所以平均分值高于3分表示偏向满意，低于3分表示偏向不满意。笔者以安徽商贸职业技术学院连锁经营管理专业实习学生为调查对象，发放问卷200份，回收有效问卷145份。调查结果显示，其总体满意度为2.56分，其中影响实习生满意度的主要因素依次为：工作成就感、薪酬待遇、工作条件和领导关系，其满意度得分分别为：1.66、2.18、3.02和3.25，可见其满意度偏低且各因素之间差异化显著。 　　2.高职学生顶岗实习满意度问题分析。（1）期望：努力→绩效。根据波特与劳勒的综合激励理论：努力工作与业绩达成没有必然的因果关系，还受个人能力以及对所需完成任务理解的深度影响。大部分企业的管理者，特别是基层管理者，认为实习学生6个月后就会离开，因此得不到企业的高度重视，只能从事简单的基础工作，企业在技能培训方面的投入明显不足，使得实习学生在技能方面的收获不大。另外，企业的规章制度主要是针对正式员工的，对实习生没有明确的考核制度，使得部分学生认为干多干少一个样，干好干差一个样，对企业的绩效考核不感兴趣。另外，部分学生认为作为实习生在评估考核的过程中得不到公平对待，对考核的要求也不是很了解，这也是学生对绩效考核不在意的原因之一。（2）工具：绩效→奖励。零售行业的入职门槛较低，导致其从业人员的选择性较大，企业对基层员工的重视程度不足，作出业绩的员工得不到应有的奖励。学生的实习生身份使得其得到奖励的机会更好，有的甚至是不可能，如加薪、升职等，而这正是所有员工的最主要动力之一。另一方面，当学生的工作业绩不好时，企业对学生的处罚措施也得不到学生的重视。学生会认为，半年后就会离开企业，再也不会来了，你的“指导” “记过”对其没有实质性的影响。这就导致学生既没有动力也没有压力去努力积极的工作。（3）效价：奖励→需要。通过问卷调查发现，86%的学生实习的第一期望是获得企业工作技能，但是企业由于经营管理的需要不能给一个提供获得更多技能的途径。企业对优秀员工的奖励大多是给予荣誉称号、一定的物质奖励、职位的晋升机会等，而这些要么不是学生最需要的，要么就是学生不能得到的。既然这些奖励不是需要的而想要的又得不到，那么工作的意义仿佛就成了完成学校的学业要求了，十分被动的完成工作。（4）新动力。满足→新动力。学生在企业的实习期间较短，使得学生或产生这种观点：即使我工作积极，做出来一定的业绩，得到了领导与同事的认可，但是，随着顶岗实习的结束，一切都将终止，不能