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浅析人力资源培训中问题和解决方法 　　【摘 要】培训是企业成长和发展的助推器，特别是在竞争越来越激烈，对人才需求越来越迫切的市场环境下，培训已经成为企业提升自身竞争力，储备人才的重要方式。本文阐述了目前企业在人力资源培训方面所存在的问题，并提出了相应的解决方法。 　　【关键词】企业 员工 培训 问题 解决方案 　　知识就像是贴了生产日期的鲜牛奶，如果不及时更新，随时都面临着腐烂，培训作为知识不断更新的手段，正在努力去延长企业和个人知识的生长周期，在现今知识半衰期越来越短，竞争越来越激烈的大环境下，企业停滞不前是岌岌可危的，个人不思进取则随时面临淘汰，所以培训开发对企业和个人长远的发展都起着至关重要的作用，但就目前我们所开展的培训和培训效果的评估来看，培训中存在的问题也是不容忽视的，现就企业中人力资源管理培训存在的问题简述如下： 　　1.培训目标不明确 　　企业的培训工作要紧密联系企业的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥企业培训的作用。切忌纸上谈兵，只是注重于理论知识，而不能将培训的内容与企业的总体目标和现阶段的成长相结合，并且培训的成果又不能运用到实际操作过程中，这样的培训从本质上来讲，对于企业而言是无效的或者说收效甚微，企业应该根据其发展目标，制定相应培训计划，这样就可以在确保企业业务的顺利进行下，促进企业的整体发展。 　　2.培训体系不健全 　　系统化，规范化的员工培训体系可以保证培训工作顺利展开。人力资源部对待培训体系的每一个环节的制定都需要不断地更新力求完善，现在很多企业对待培训往往是得过且过，抱着完成任务，应付培训工作的态度，只寻求解决眼前的问题，或者是应付上级的检查，而不是防患于未然，踏踏实实的做培训，这样培训体系在很多时候都是草草了事，缺乏一个长远的规划，虽然我国大部分企业都在不定期的对员工进行各种培训。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，这无疑是对企业的资源是种浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。目前，许多企业???于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏得到精确反馈和定性定量的评估，企业很难客观的评价企业在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。 　　3.培训开发不连续 　　培训不应被认为是简单地、短期地、孤立地行为。培训开发是一个连续过程。随着科学技术的不断进步和各种新产品、新办法、新工艺的推广应用，也都是建立在原先的技术上得以开发的，因此培训也应推行持续发展的政策。目前很多企业出于成本的考虑，培训往往做简做快，忽视了培训效果和知识需要完整系统的特点，这种企业的“节俭”很难使员工队伍的成长适应形势发展的要求。但是培训开发的功能和特性，决定了企业必须对这一系统工程进行连续的投放。其实培训开发不是一项无回报的开支，在某些单位，有相当一部分人对培训开发的认识存在一定的误区。他们过于偏向将资金和物质成本视为比智力成本更为“真实”的资产，从而导致对人力资源投资的认识不充分。很多企业想开源节流、节约成本，培训会首当其冲地被缩减掉。为什么会存在这种现象呢？首先，测量培训回报率有很大困难。人力成本投资的回报，比其他类型的投资回报更难量化，也很难精确化。其次，很多部门都面临着证明培训开发的效果的压力。这可能使管理层更不愿意去做培训相关的投资，他们更偏向于选择最快和最易有反馈的简单的、短期的培训。 　　综合以上种种培训存在的问题，现提出解决方案： 　　①完善培训体系，及时落实必不可少 　　在培训开始应根据企业和员工的需求，切实做好培训需求调研，并应根据各个不同的岗位落实培训需求的可行性和实用性，做出合理的培训计划，根据培训计划组织开展培训并且在培训工作结束时做好培训工作的评估，在获悉员工对培训效果的反馈后，及时优化培训。 　　人力资源部在制定培训计划的时候，要做到长计划、短安排及时调整计划。要充分征求管理层和其他职能部门的意见，综合分析企业对人力资源的培训要求，制定满足这些需求的培训计划。根据年度培训计划，制定年度培训预算，呈交企业主管领导审批，并定期向企业主管领导汇报培训费用的开支情况。一个完善的培训实施，除了培训计划之外，关键还在于落实，人力资源部需要依据培训计划，付诸行动，及时调整。 　　②培训意识超前性很重要 　　区别于以往的传统方式，培训应该着眼于以一种长期的目光来看企业需要什么技能、知识和能力的员工。虽然培训意识的超前可能很难像以往的培训产生立竿见影的效果，而且很难去衡量投人和产出比率，但超前性培训的作用往往渗透到企业从战略决策到产品开发等企业生产的各个环节和各个时期。超前培训的收益主要表现在