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我国企业绩效管理面临问题及对策浅析 　　【摘要】实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。绩效管理能有效的提高组织的绩效和开发团队、个体的潜能，形成一个以绩效为向导的企业文化并以此来激励员工的积极性，增强团队精神和凝聚力，增进管理者与员工之间的沟通与交流，使企业的效率提高，不断触进企业的发展。可是目前许多的企业并不重视绩效管理的重要性，而是作为一种形式与摆设没有发挥它的真正作用。 　　【关键词】绩效管理 绩效考核 绩效评估 　　一、绩效考核的相关概念 　　（1）什么是绩效。绩效是指员工经过评估的工作行为、表现及其结果，是上级和同事对员工发工作状况的评价。企业通过多员工工作绩效的评估，获得反馈的信息，便可指定相应的人事决策与措施，以调整和改进员工工作的效能。 　　（2）什么是绩效管理。绩效管理是一套系统的活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何完成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升目标完成的可能性。 　　（3）什么是绩效评估。所谓绩效评估就是评定员工个人工作的过程和方法。 　　（4）绩效评估的作用。传递组织的价值和企业文化；监测战略和目标的执行情况；总结管理经验，发现问题，改进不足，方便引进先进绩效管理技术；公平合理的评价与员工报酬；提高员工的工作积极性；为企业管理者与员工沟通与交流建立一个合理的平台；在绩效压力下，管理者与员工的技能将提升自身的技能。 　　（5）绩效评估的内容。根据不同的企业、不同行业绩效评估的内容会有所不同，但主要包括四个内容：德： 德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。 　　能：能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，在评估过程中??各有侧重，区别对待。 　　勤：勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。 　　绩：绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。 　　二、目前绩效管理中存在的问题 　　（1）绩效管理=绩效评估。绩效评估只是绩效管理中的一个重要环节。绩效管理还包括：绩效计划、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。绩效管理不仅是对企业的评估，还包括对组织的绩效的计划、评估、分析与改进。目前我国企业只还是停留在评估环节中，还缺乏其他的环节，绩效管理制度不完善。 　　（2）绩效管理与战略实施相脱节。在绩效管理中没有与企业的实际战略相结合，没有正确合理的落实到每个员工身上，事实上大多数的企业中的每个部门在年终的绩效很好，但从整体上来讲绩效却不是很理想的。主要是因为只是单个的从各自的工作内容出发的，难以引导员工与企业的战略目标看齐。 　　（3）绩效管理仅仅被视为一种专业技能。认为绩效管理单纯的只是一种专业技术，只要掌握或提高了这项技术就一定能够实现目的的。绩效管理是贯通整个企业的运营的，并不是一个方面，是与整个系统有机相协调的。 　　（4）绩效指标缺乏科学性。许多企业都在追求指标能够面面俱到，不同的职位和专业都有自己一套独立的指标。可是没有考虑到实际的操作性和可实时性，并且与绩效计划想结合的时候却考虑不周；并且没有一个明确的企业战略目标，多个目标同是并存，这样太多和太复杂的指标的增加只会让员工的满意度降低，工作积极性减弱，以及管理难度也会增加。 　　（5）追求短期绩效，忽视长期绩效。以前企业是重视短期忽视长期，重视结果忽视关键过程，重视财务忽视顾客，重视企业的战略化忽视企业内部的建设。这四个方面如果没有很好的转化只有使实现短期的效能，并不能长久的。 　　（6）绩效管理缺乏沟通与反馈机制。绩效管理是指员工与主管通过承诺，共同提升绩效的管理工具。员工作为绩效管理中的主题之一，就必须重视管理者与员工之间的交流与沟通。积极引导员工参与到绩效管理中区，而员工的这种参与要通过绩效管理活动体现出来。 　　（7）绩效评估定位模糊。许多企业评估定位存在问题，主要是绩效定位模糊、缺乏明确的目的或对评估的定位过于狭窄或过于宽阔（难以实现）、或者只是为了评估而评估（敷衍了事），使评估趋于形式；而且是员工觉得评估只是为了发现他们的错误而不是为了奖励他们（罚多奖少）；甚者会使员工出现少做