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五、薪酬组成结构确定： 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等. 可能题型:选择题、判断题 薪资结构的权重策略确定 权重的确定主要基于两个因素： 激励 责任深度/风险控制 通常有三种权重配置模式： 低固定，高弹性 高固定，低弹性 固定与弹性保持中游水平 主要取决于工龄、经营状况 与个人绩效关系不大 员工个人收入相对稳定 取决于生产经营目标和工作 特点以及收益状况注重基本 薪金与绩效奖金的比例 主要取决于员工工作的绩效 员工薪酬起伏较大，奖金和 津贴比重较大，福利、保险 的比重较小 高激励功能 低安全感 高安全感 低激励功能 有弹性 同时具有 激励功能 稳定性及 安全感 薪资结构必须能灵活响应企业与个人绩效的变化 人 + = 组织 组织结构 + 流程 总工资 = 职位工资(固定) + 技能工资(固定/浮动) + 绩效工资(浮动)+ 职工股 来自职位评估 来自技能评估 来自绩效评估 职位工资反映了企业内职位的高低关系, 具有相对稳定性. 在财务上是企业的固定成本 技能工资反映了从事该职位的人的技能的高低, 是中期的变量 绩效工资则与企业/团队/个人的绩效联系, 是短期的变量 职工股和企业的收益有关 上述工资结构是国际市场上的趋势, 便于企业与市场作比较 既满足了组织结构稳定性的需求, 又可以按企业/个人/团队的绩效要求变动 使工资和职位称呼脱钩, 便于企业为市场/攻关需求制定头衔 使业务主管可以用绩效工资作为激励工具来支持目标的实现 各层人员的报酬组合 30% 10% 60% 50% 20% 30% 70% 15% 15% 90% 10% 操作人员 专业人员 中层管理者 高层领导 工资 奖金 股利 (2000年一般性估计) 不同人员策略 职位越高，相应浮动比例越大； 越与运营效益近，浮动也越大（销售、生产/采购、管理） * 工资定级： 工资 职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18 市场工资线 本公司工资线 工资区段 基层 中层 高层 * 薪酬层级结构的几种模式 1. 2. 3. * 能严格控制： ?工资 ?内部一致性 ?跟踪市场 ?明确发展过程和晋升机会 不足： ?限制了职位和个人增加价值的灵活性 ?限制管理权限 ?将人集中在职位和级别上 窄带型 宽带型 特征： ?可以灵活地管理 ?更多地关注个人的贡献与价值 不足： ?需要信任?文化、气氛、管理、能力 ?失去了级别“晋升机会” ?需要良好的系统和管理能力 宽带薪酬 企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。 * 确定薪幅－－ 工资区间值的确定 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（ 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 六、综合分析调整，制定最佳薪酬制度 薪酬策略分析调整定案 薪资等级调整定案 薪资组成结构比重 薪资幅度定案 形成薪酬制度 第四篇：福利与社会保险 一、福利制度 二、社会保险 福利的类型 实物性福利 机会性福利 优惠性福利 优惠性福利 荣誉性福利 服务性福利 福利的重要性 吸引优秀员工。 提高员工的士气。 降低流动率。 激励员工。 凝聚员工。 更好地利用金钱。 福利制度 1、货币性福利薪酬： 由员工福利基金或其他有关经费中支出的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利待遇，它作为薪酬的补充形式构成员工个人的收入。 探亲假期、薪酬补贴和旅费补贴待遇，交通补贴、取暖补贴，生活困难补助… 福利制度 2、非货币性福利薪酬： 福利设施：生活福利设施（食堂、托儿所、