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高管自利行为下高管控制权与高管薪酬关系研究 　　【摘要】近年来上市公司的高管薪酬增长迅速并出现“天价薪酬”，这引起了社会的广泛关注，很多学者的研究证实高管在设置薪酬契约时存在自利行为。本文通过对已有研究的回顾，从高管自利行为的基础上探讨高管薪酬这一热门话题，提出了高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加的假设。本文以2009-2011年间我国上市公司为样本进行验证，结果支持了本文的假设。 　　【关键词】高管薪酬；高管自利行为；高管控制权 　　一、引言 　　上市公司高管薪酬一直是社会广泛关注的一个问题，而从2007年马明哲千万年薪到国泰君安证券“人均百万年薪”的传闻，更是激起了公众对高管薪酬的质疑声。高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。合理的薪酬制度能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本，激励管理层努力生产经营，提高公司价值，增加股东财富。针对快速增长的高管薪酬，Dow和Raposo（2005）认为是公司为了适应更为复杂的商业环境，提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性，给予了管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。那么天价高管薪酬是否合理呢？国外学者Bebchuk和Fried（2003）认为，这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的，是管理层自利行为的根本表现。我国学者吴育辉和吴世农（2010）也指出，我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为，且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。国外学者Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）发现，CEO具有对公司的控制权，因此能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，从而导致了薪酬制度对管理层有利。那么，在高管存在自利行为的情况下，高管是否会随着自己控制权的扩大而提高自己的薪酬水平呢？基于此，本文从高管自利行为的基础上，研究我国上市公司高管控制权与其薪酬之间的关系。研究结果表明：高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加。 　　二、文献回顾与假设提出 　　剩余控制权和剩余索取权的分离，以及信息分布的不对称，衍生现代企业的委托代理问题（BerleMeans，1932；FamaJensen，1983）。Jensen and Mechling（1976）提出代理成本是用以描述一般委托—代理关系中目标函数非兼容代理主体之间由于信息非对称造成的利益冲突程度。信息不对称产生了事前的逆向选择代理问题和事后道德风险的代理问题。针对股东和管理层之间的委托代理问题，高管薪酬一直以来被认为是解决此问题的关键。高管薪酬设计得当，可以促进管理层利益与股东利益的一致性，从而有效降低股东与管理层之间的委托代理成本。由于信息不对称导致股东无法根据管理者的努力程度执行薪酬契约，这样，把薪酬与业绩相挂钩的业绩型薪酬就成为次优的选择（JensenMurphy，1990），与业绩挂钩的薪酬将促使经理在追求个人报酬最大化的同时实现公司绩效、股东财富的最大化。 　　近年来，随着上市公司薪酬制度的改革和薪酬水平的提高，中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平的相关度在逐渐提高（方军雄，2009）。辛清泉（2007）也指出国有企业薪酬制度逐步引入市场化因素从而具有了业绩型薪酬的特征。那么，这意味着我国高管激励效果显著吗？随着近年来公司丑闻的不断爆发，越来越多的学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Core等（1999）发现，当公司治理机制薄弱时，CEO通常能够得到更高的报酬。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）得到同样的结果。由此可见，管理层所拥有的控制权越高，就可以通过自利行为获得更多的薪酬。高管的自利行为还主要体现在偷懒、增加在职消费、过度投资等，这都是道德风险代理成本。其中，高管偷懒和过度投资行为都属于隐性代理成本，由于其结果的不可证实性，使得其很难规避（李世辉和雷新途，2008），在职消费属于显性代理成本。Alchian和Demsetz（1972）的观点认为，在职消费是内生的产物，那么由于经营者享有的在职消费在可接受成本水平上无法减少，他们的货币报酬相应会降低，这隐含着，市场在这一点上已经达到了均衡，企业价值不会受到影响。而在我国，由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择，说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束（陈冬华等，2005）。另外，方军辉（2009）还发现，随着薪酬制度改革的深入，我国上市公司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但是，高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即我国上市公司高管的薪酬存在粘性特征。综上所述，高管的薪酬契约并非完全有效。高管存在自利