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谈地方高校师资队伍建设科学发展 　　摘 要： 师资队伍建设是地方高校最基本、最重要的核心部分，是提高教学科研质量、促进学校发展的重要保障。当前高校竞争比较激烈，师资质量的竞争最激烈，本文就地方高校师资队伍建设中的存在问题展开讨论，提出切实可行的解决对策。 　　关键词： 地方高校 师资队伍建设 科学发展 　　面对新时期（“十二五”）高等教育面临的新任务，即教育质量的全面提高、人才培养质量与教科研水平的极大提升、结构的优化与社会服务能力的不断提高，五大任务对高校，特别是地方高校的教师队伍建设提出了严格的要求。面对优秀资源缺乏、科研实力不强等一系列发展的瓶颈，谋求建设一支稳定的师资队伍将是学校各项工作的重中之重。 　　一、地方高校师资队伍建设中普遍存在的问题 　　从我国特有的国情来看，无论从学校还是学生数量上看，地方高校都占据了高等教育的大半江山，其对我国高等教育及地方经济发展发挥着重要作用。但是，由于我国地域辽阔、地区社会发展不均衡，人才资源缺乏成为摆在地方高校面前重要的发展瓶颈，在很大程度上阻碍了地方高校发展，也无法满足地方经济建设对高等教育发展的迫切需求。师资队伍建设，突出表现为教师数量、质量和结构的薄弱等一般性问题。 　　1.人才队伍的结构失衡。 　　教师队伍结构，主要表现在年龄、职称和学历等方面。首先，年龄结构表现为普遍偏大，特别是高级人才尤为突出。正高专业技术人员多在45岁以上，副高专业技术人员大多在40—50岁之间，这种结构层次是非常不利于高校自身发展的。另外，在学历结构中，大多数高学历教师中，一部分是新引进的毫无教学实践经验的应届毕业生，另外一部分是年龄大的教师通过在职学历教育取得的学历。地方高校的高职称、高水平教师偏少，科研水平远远落后于发达地区高校。 　　2.师资的来源过于单一。 　　相对于发达地区，地方高校因其地理位置、地方发展、经济实力等因素，对优质师资吸引力不强，地方高校招聘教师要求往往门槛比较低，多以应届毕业生为主，且本校毕业生留校的居多。师资来源渠道的单一性，一方面制约了??校本身的发展，应届毕业生刚从学生角色转变为教师，尚缺乏教学科研经验，在教学育人道路上尚需较长一段时间探索观察，短期内难有大的教学科研作为，另一方面，也制约了其师资队伍的发展。地方高校相对来说地处偏僻，有的地方高校甚至周边没别的高校，信息的闭塞、学术交流的匮乏等因素严重制约了师资质量的提升。 　　3.人才队伍流失严重。 　　地方高校自身培养起来的高职称人才，在内外部原因下，流失严重。就内部原因来说，高职称人才取得一定学术成就后，自身渴望往高一层次学府任职，在更好的环境里满足自己学术进修的需要，更新自己的科研教学技能。外部原因是地方高校已无法为高职称人员的科研、学术、教学提供更高的阶梯，高职称人才更愿意调往学术信息丰富、学习交流频繁的发达地区高校。发达地区高校除了会提供一个良好的教学科研平台，且待遇往往优于地方高校，这更使得地方高校的人才流向发达地区高校。 　　4.缺乏高层次学科带头人。 　　从地方高校发展现状来看，高层次学科带头人的缺乏已经成为制约其发展的最大瓶颈。从发达地区高校良好发展历程中，我们可以看出，一批高水平的学科带头人能造就一批高质量学科，而高质量学科的发展反过来又促成学科带头人队伍的稳定和壮大，从而推动整个师资队伍的素质建设。优质学科的贫瘠、高层次学科带头人匮乏，严重影响地方高校高水平科研项目和重点学科的培养。 　　二、坚持师资队伍科学的建设与发展 　　面对地方高校存在的一系列问题，如何谋求科学的师资队伍发展策略是地方高校人才队伍建设的主要原则。科学发展是指既要保证师资队伍结构与数量在一定时期的相对合理，也要坚持其具有可持续性发展的特点，而且教师、学生和学校要互相促进，协调发展，以推动教学促科研，科研带教学，服务社会的三大职能作用。 　　1.坚持外引与内培相结合的人才建设思路。 　　要建立一支高素质的师资队伍，必须重视人才的引进和培养。人才的外部引进和内部培养都需要地方高校创造良好的内外在条件。首先，创造有利于人才成长和发展的条件。良好的教学环境使人工作起来身心愉快，舒适的居住环境让人愉悦放松，而工资待遇的保障更是吸引人才的基本条件。其次重视人才的发展价值，除了物质条件得以满足以外，高级人才更看重自己的才华施展和发展前景，地方高校应对人才做好长期发展规划，使人才更积极、更热情地投入教学科研工作中去。最后，加强师资队伍建设，不断更新教师的知识结构，提高学历职称，加强重点学科建设，在工作和经费上予以支持，使人才走进来，留下来。 　　2.注重教师队伍规模、结构的协调发展，走内涵式发展道路。 　　坚持师资建设走内涵式可持续发展道路的策略。地方高校应对自身教师队伍的需求和发展有个准确的定位分