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关于我国劳动争议仲裁制度缺陷与完善 　　摘要：所有的制度都不会是十全十美的，在实践中依然会出现很多待解决的问题，目前对于新法实施后劳动争议仲裁制度的继续改革和完善叙述较少。本文将从探寻简洁、公平、高效的劳动争议解决机制的角度探讨劳动争议解决机制的完善。 　　关键词：劳动争议；劳动争议仲裁；三方机制；仲裁监督 　　一、目前劳动争议处理机制的运行情况 　　我国于1987年恢复了劳动争议仲裁制度，随着1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施。形成了“一调一裁两审”的单轨制的劳动争议处理程序，即发生劳动争议先调解、再仲裁、再经两次审判的程序。劳动争议发生后。当事人可以选择先向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成。再向仲裁委员会申请仲裁，也可选择直接向仲裁委员会申请仲裁。由于目前当事人越来越趋向于直接申请仲裁，调解的案件逐年减少。劳动争议仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的法定前置程序。劳动争议仲裁委员会依据法律规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份就争议事实与责任居中进行调解或做出裁决。我国的劳动争议仲裁具有强制性，劳动争议仲裁程序是诉讼的必经程序，即劳动争议当事人要想向人民法院提起诉讼就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的。当事人自收到裁决书之日起十五日内才可以向人民法院提起诉讼，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》由民事庭依民事诉讼程序进行审理。 　　劳动争议诉讼是人民法院依法审理劳动争议案件的一种司法活动。人民法院是劳动争议处理的最终机关并且是最终司法机构，诉讼程序是保护劳动争议当事人合法权益的最终程序。人民法院对劳动争议案件实行两审终审制，其判决具有最终法律效力。 　　二、我国劳动争议仲裁制度存在的弊端 　　（一）裁审的衔接并没有予以明确 　　虽然目前仍然还是实行“一调一裁两审”的争议处理机制。但是新法对于裁审的衔接问题并没有做出明确说明。现行的劳动争议仲裁程序经过了21年的实践，已被社会所接受，不易轻易否定。但现有的“一调一裁两审”机制能否充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司还是个未知数。这样一来，如何解决裁审衔接的问题就变得关键起来。我们应该看到，通过仲裁这样一种争议解决方式，将争议尽量在调解和仲裁的阶段解决，诉讼程序只是作为一种对伸裁裁决的法律救济手段。 　　（二） 劳动争议仲裁机构的具体设置和仲裁员的聘任问题仍然虚化 　　现在劳动仲裁机构省、市、县三级都有。为了方便当事人申请仲裁，提高仲裁机构的效能，新法在整合现有劳动仲裁委员会的基础上，规定：“省、自治区人民政府根据需要在县、市设立劳动仲裁委员会，直辖市人民政府根据需要在区、县设立劳动仲裁委员会。劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动仲裁委员会组成必须是单数。劳动仲裁委员会聘任仲裁员，依法仲裁劳动争议案件。 　　（三）“一裁终局”并不等同于缩短了劳动者维权的时间 　　“一裁终局”等程序上的简化并不等同于缩短了劳动者维权的时间。以工伤争议这一普遍的劳动争议为例，尽管新法已经对工伤争议的程序进行了简化。实行一裁终局，但这并不是一劳永逸的，并不能就此说工伤争议可以在两个月之内完全解决。实践中往往因为工伤认定等迟迟得不到解决。仍然会导致劳动者的权益得不到及时和有效的保护。 　　三、我国劳动争议仲裁制度的完善 　　（一）强化调解组织的作用，真正发挥“三方机制”的功能 　　在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，使其有一个统一的管理。人民调解员可以效仿劳动争议仲裁员的设立.并制定相应的配套规定进行管理。采取兼职的形式，在人员配备的素质，调解遵循的原则，经费开销的来源等方面予以规定。在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外。还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力.当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔。英国的“调解后必须执行”等劳资纠纷调解方式十分值得借鉴。 　　（二）裁审之间的衔接必须予以明确 　　其实裁审制度的排列组合并不是最重要的，任何制度的设计都不能脱离社会经济条件和社会制度而停留在技术性设计中。只有针对劳动争议社会性和体制的不足。我们才能找到明确的思路。国际上对劳动争议的处理大多主张采取调解和仲裁的方式。而非诉讼为主。即使