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组织承诺理论研究进展及对高校教师管理工作启示 　　摘 要：近年来，关于组织承诺的研究成为了组织行为学研究的一个热点，学者们从组织承诺的含义和结构等方面进行了深入研究。在高等教育领域，教师的组织承诺是联结教师与学校的心理纽带，是增强组织凝聚力的重要指标，影响着学校整体绩效水平。因此，高校管理者要善于激发教师的内在动机，提高其组织承诺程度；要善于协助教师制定科学合理的目标；要帮助教师完善职业生涯规划，提高其职业发展能力；要注意重点培养教师高水平的情感承诺。 　　关键词：组织承诺；高校；教师管理 　　中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）17-0250-03 　　引言 　　组织承诺是指员工对组织目标及价值体系等的认同和接受，愿意留在组织内，成为组织一员，为组织奉献的一种心理现象，是组织行为学的一个重要的热点研究领域。在中国目前的组织环境下，如何增加员工对组织的承诺，减少员工的离职率是企业经营管理者及学术界迫切希望解决和需要深入探讨的问题，更是高校迫切需要解决的问题。高校教师承担着教书育人、科研和社会服务的工作职责，他们的知识层次、智力水平都较高，思想活跃，富于理智，有较强的自主意识。在倡导我国高等教育内涵式发展的大背景下，如何提高教师对学校的忠诚程度，增强他们与学校间的心理契约，进而提高教育教学质量，是值得各方关注的一个重要课题。高校中目前有较为严重的教师流失现象，尤其是大量教师的隐性流失；同时，有相当一部分教师有工作倦怠现象。为改变教师的这种状况，高校的各级领导者往往是对政策制度进行重新制订或安排，但从实际效果来看，这种外部强制办法对于减少教师的隐性流失，降低教师工作倦怠，提高他们的工作积极性等方面所起的作用并不理想，而一个更有效和更长效的的办法应该是改变教师内心深处的工作态度，从而激发他们的内在动机，组织承诺正是一种在于提高个人工作效率和整体组织效能的员工的自主自发行为。虽然组织承诺理论因为得到研究者的重视而在企业管理等领域取得许多成果，得到广泛应用，但在教育领域，特别是在高等??育领域对如何提高教师的组织承诺水平的途径和方法还缺乏系统研究。因此，本文将在对组织承诺理论研究进展情况进行归纳分析的基础上，对其在高校教师管理工作中的应用提出相关建议。 　　一、组织承诺理论的研究进展 　　Becker于1960年首次提出了组织承诺的概念，把组织承诺看成是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象[1]，组织承诺被提出后，就引起了学者们的广泛关注，从不同角度对组织承诺提出了自己的观点和定义，人们对组织承诺的认识也在逐步加深和统一。Meyer和Allen（1984）整合了前人的研究结果，根据组织承诺的内涵，把Becker提出的员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的的承诺称为“继续承诺”，将Buchanan、Porter等提出的员工对组织的情感依赖的承诺称为“感情承诺”，形成了组织承诺的二因素模型[2]。其中，感情承诺是指员工对组织的一种情感依赖，这是一种积极的心理倾向，是一种长久的承诺，是基于情感而非物质利益的考虑。而从继续承诺来讲，它是指员工为了不失去己有的位置和福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这种承诺往往是短暂的，是以物质利益交换为前提的[3]。到后来，Meyer和Allen（1990）在组织承诺的二因素结构基础上，进一步把Wiener等重视规范的思想归并进组织承诺的结构，形成了组织承诺的三因素结构，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中，情感承诺是指员工在情感上依附于组织，员工留在组织中是一种发自内心的对组织的认同；持续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺是指留在组织中的责任感，员工之所以留在组织中是因为他们觉得应该留，是组织对员工个人投入而产生的结果[2]。 　　Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目前公认的组织承诺模式。然而作为工作态度之一的组织承诺，必然会受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响而表现出自己的特点。凌文铨、张治灿、方俐洛等人从20世纪90年代开始，结合中国情境对组织承诺进行了探索性研究[4]，研究发现，由于受到不同社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点，中国员工的组织承诺包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺等5个因子。其中，名称和含义与西方相同的有感情承诺和规范承诺两个因子，经济承诺和机会承诺的内涵与三因素结构中的持续承诺因子相近，而理想承诺因子却是中国文化背景下所独有的[2，5，6]。 　　关于组织承诺与员工工作绩效的关系，在众多的实证研究中，学者们得出了较