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好简历是这样“炼”成 　　成功求职靠什么？人所共知——实力。展示实力靠什么？当然是简历与面试。从时间先后上看，简历的登场通常优先于面试。既然简历成为展示实力与打开成功求职大门的“第一把钥匙”，制作一份能充分展示个人实力的“好简历”成为成功求职的重中之重。 　　什么是“好简历” 　　曾在数字英才网上看到几个有趣的数字：在美国，平均一个职位会有200人应聘，其中100份是合格的，在北京，平均一个职位会收到1000封求职信，其中200封是合格的。据某网站统计，规模较大的企业一般每周要接收500份至1000份电子简历，其中的80%在管理者浏览不到30秒钟后就被删除了，可见简历对于求职者的重要意义。 　　从某知名国际组织招聘主管对好简历的评价可以略窥一斑：有针对性的简历是第一个层次的好简历；既有针对性，同时也体现了求职者个性的简历是更高层次的好简历。好简历有两个重要特点。 　　一是有针对性。这就要求简历内容尽可能突出与招聘企业和具体岗位所匹配的任职条件以及胜任力要求的相关各种经历，体现求职者的特质与招聘岗位的契合度，意在表明“我就是您想录用的人”。 　　二是有个性。个性化的体现主要是指个人独特的经历、个性化的动机和个性化的文字表达方式。但个性最终也是为针对性服务的。因此本文着重阐述如何制定有“针对性”的好简历。 　　好简历“出炉”的三个步骤 　　第一步，分析组织背景，提取核心通用素质。组织如同人，有自己的特质，包括独特的文化、价值观、战略目标与规范；其次，组织在不同的发展阶段有不同的发展任务。这些特点决定了组织中各个成员所必须具备的核心通用素质，比如该组织是由全球多个成员国共同投资研发核能的国际组织，是国内外顶尖人物竞争的平台。 　　心理学家辛迪·梵和理查德·鲍尔斯将技能分为三种类型：知识技能、自我管理技能与可迁移技能。明晰组织对员工所要求具备的核心通用能力与素质，对于应聘者提前判断个人对组织的适合程度、准备有针对性的简历与面试陈述均有积极的帮助。 　　第二步，分析招聘职位，提取职位所需素质。不同的岗位对人才素质有不同的要求。即使是同一个岗位，在不同行业或不同的组织，其任职资格与素质要求都不会完全相同。但万变不离其宗，任何一个职位需要的具体能力也可概括为知识技能、自我管理技能与可迁移技能这三种技能。这些技能要求可以通过职位描述中的工作职责、考核标准和经验要求，以及访谈组织内相关人员等方式进行梳理与收集。其中最重要的素质要求通常可以通过职位描述中的高频词撷取。 　　第三步，充分呈现经历，突出能力与业绩。应聘者的学习与工作经验是简历的重点与灵魂，尤其是工作经验。因此，在梳理好组织与职位所需能力与素质后，有针对性地呈现出工作经历（或社团经历），体现出个人与组织或职位的匹配性，是获得面试机会的关键。 　　一是选择相关度高的经历。并不是每项工作经验对求职者都有帮助，与职位有相关性的工作经验才有必要放到简历中。比如某应聘者在建筑材料的销售经历对于应聘组织采购类职位会有帮助，但对应聘建筑物架构工程师的作用却不明显。 　　二是在经历中展示以往业绩。撰写工作经历，要突出的内容包括三部分：角色（如职位）、职责与业绩。前两部分通常比较容易描述，但对业绩的表达却是很多应聘者所忽视的。一位外企人事经理表示：“我每天用半小时浏览50份或更多的简历，如果前10秒钟未能发现任何成果表述，那么这份简历就成为历史了”。 　　如何突出过去所取得的成就？ 　　用数字突出过去所取得的成就。如某应聘者提到：9年的海外建筑项目管理经验；参与3个造价40亿美元的建造项目等，这些数字均可展示应聘者在建筑项目管理经验上的卓越业绩。 　　使用恰当的行为动词，并阐明结果。如：针对应聘岗位对文档管理能力的要求，应聘者在简历中写到“更换文档系统”，从字面上看不出该文档管理系统是否得到改善，也不清楚产生了什么样的效果，若把“更换文档系统”改成“修订与简化文档系统，显著提高查阅效率”就能更具体更清晰地体现应聘者的职责与业绩。 　　使用合适的描述性词语，体现行为的程度。如针对应聘岗位对计划性与细致度的要求，可加上一些描述程度的词语，如 “能制定详细可操作的计划，并能精细地处理各项事务”的描述比“能制订计划并处理各项事务”的描述更能说服与打动招聘方。 　　注意行为动词的变化。同一个行为动词的重复使用容易产生啰嗦的印象，活跃与多样的行为动词能给简历阅读者以积极与乐观的印象。比如应聘者在上一条业绩陈述中写道“曾经管理一个造价40亿的海外石油管道建筑项目”，为避免重复使用“管理”一词，在下一条业绩陈述中可以写“监督一组工程师的工作”。 　　人职不匹配的处理方法 　　很少有候选人能完全满足某个招聘职位的所有要求。通常，只要不存在诸如学历层次、工作年限与性别要求等不符合的