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论我国劳动制度弊端和完善 　　摘要：《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施。从其实施至今，大量案件事实证明，我国劳动制度已经严重阻碍了市场经济的发展，而《劳动合同法》的相关规定在这其中恰恰起到了消极的作用。本文试图从劳动制度的司法现状出发，深刻挖掘我国现行劳动制度的弊端，从《劳动合同法》的层面提出完善劳动制度的相关建议。 　　关键词：劳动制度 《劳动合同法》 现状分析 弊端 完善 　　1 我国劳动制度现状分析 　　1.1 我国劳动关系的特殊性 第一，劳动关系以劳动力价值为基础进行等价交换。“劳动力的价值是由生产和再生产劳动力商品的社会必要劳动时间决定的。劳动力商品的价值包括：维持劳动者自身生存必须的生活资料的价值，用以再生产他的劳动力；劳动者繁衍后代所必需的生活资料的价值，用以延续劳动力的供给；劳动者接受教育和训练所支出的费用，用以培训适合资本主义再生产需要的劳动力。”[1]劳动力市场价格不以劳动者付出劳动生产等量商品价值为交换条件，这里的等价交换具有一定的含糊性。因此在表述劳动力价格的时候，我们不能简单界定用人单位与劳动者进行的是等价交换，而应准确界定是劳动力价值为基础的等价交换。第二，劳动关系以劳动者提供劳动为前提。劳动合同关系必须以劳动者提供劳动为前提。用人单位是以劳动力价值为基础支付劳动报酬的，劳动力价值的一个直接体现就是劳动者的劳动。在劳动者提供的劳动前提下，用人单位才能给付劳动报酬、提供劳动福利，双方之间的权利义务才受法律调整。第三，劳动关系具有社会性。劳动关系不仅受双方当事人意愿影响，也受整个社会协调发展的影响。劳动关系不仅涉及劳动者的利益问题，还涉及用人单位的整体利益。在公平自由的环境下，劳动关系的设置直接影响到企业的生产成本和成长方向。作为为劳动者提供劳动平台的企业而言，其处理劳动关系的好与坏直接影响社会的整体发展。第四，劳动关系具有人身隶属性。这里的人身隶属性是指劳动关系中劳动者受雇于雇主后，必须遵守雇主指定的规章制度，完成雇主指定的工作任务，雇主与雇员之间形成管理与被管理关系???劳动关系的人身隶属性进一步加强了劳动者与用人单位的之间的关系，使之在法律关系上对外成为统一整体。 　　1.2 我国劳动制度的司法现状 第一，劳动者擅自解除劳动合同的困境。《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中的约定保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。”上述两条款全面的概况了我国劳动者解除劳动合同的条件及限制。司法实践中，劳动者解除合同具有极大的随意性并且方式具有多样性，这在一定程度上为劳动制度的健康发展设置了障碍，其弊端不言而喻。第二，用人单位解除劳动合同的困境。《劳动合同法》第四十条：“用人单位解除劳动合同时，用人单位需提前三十天以书面形式通知劳动者本人。”这里并未提及通知的形式以及本人不签收或者无法通知到本人的后续处理方式。笔者认为，解除合同通知送达方式不应过于严格。《劳动合同法》第三十九条及《劳动合同法事实条例》第十九条规定我国用人单位解除劳动合同的状况，包括：劳动者在适用期被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规定制度的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示状况下订立或者变更劳动合同；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。尽管法律法规规定了用人单位可以解除劳动合同的十三种情形，但这些情形都在不同程度上存在着局限性。用人单位解除劳动合同条件的困境是我国劳动法的一个最大弊端，不论法律列举多少解除劳动条件，均不能涵盖整个劳动力市场的复杂情形，有条件的赋予用人单位自由基础劳动合同权利，才是劳动法发展的方向。第三，用人单位主张赔偿的困境。《劳动合同法》第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条的规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。”即劳动者只有违反专项培训费用和保密义务时，用人单位