《公务员法》推行后地税激励机制的调整和完善.docVIP

《公务员法》推行后地税激励机制的调整和完善 地税系统在10多年的实践中逐步形成了一些比较成型的激励措施和方法，它包括了整个税收税务管理工作的各个环节，为推动地税工作的正常开展起到了重要作用。然而，这些措施和方法没有经过梳理、归纳、调整和取舍，各种激励方式基本上是各自为政，没有从整个系统这个大局的角度来推行，导致各种激励重复交叉，又相互孤立，其效用大打折扣，甚至出现了一些负面影响。特别是《公务员法》的实施，对地税系统激励机制的制订提出了更加具体和更高的要求，所以，必须对以往的激励措施进行整理和调整，形成一套比较科学和完善的激励机制，来促进地税系统人力资源的综合利用，达到经济、社会效益的最大化。 一、地税成立以来的主要激励措施概述 地税成立以后，主要继承了原税务系统的管理模式，并在各个特定时期不断进行调整和创新，从物质、精神、道德、竞争以及负激励等方面都进行了探索，目前已有的激励措施主要包括干部管理、税务管理两大类。在干部管理上主要有机构和岗位的设置方式、干部绩效考核机制、干部职位晋升制度、干部交流制度、干部奖金福利制度、干部教育培训制度、人才培养和储备制度、党风廉政建设制度等。在税务管理上主要有税收计划考核、税收征管考核、执法责任追究制度、税收环境建设、税收管理手段建设等。在这些制度和办法中应用最广泛的集中在干部奖金福利制度和税费计划考核两方面，二者相互影响、相互依存，形成了地税系统目前激励机制的基本框架。 二、新形势下地税激励机制存在的主要问题及成因 各种激励措施的推行，促进了地税系统在短短的十年间快速发展，步入政府机关管理水平和绩效体现的前列，同时也使地税系统建设达到了一个比较高的层次。但是，这些激励措施在新的形势下和实际的操作中存在着不少问题。 （一）地税激励机制不系统，不连贯。 尽管地税系统在实践中创造了不少激励措施，并在不同的时期产生了一定的积极作用，但始终摆脱不了“散”的影子，没有任何机构对这些激励措施进行系统整理、提炼，便出现了现在各级地税机关或者同一税务机关的不同部门都在根据自己的需要采取激励措施，相互之间不沟通，不协调，不借鉴，政出多门，或者今天用这样的方法，明天又突然用那样的方法，毫无过渡痕迹。各条线制订的激励措施其最终对象是基层工作人员，这种不系统、不连贯让他们经常无所适从，导致这些激励效用减弱，甚至出现抵触情绪。 （二）激励目标繁多，缺乏实在内涵。 地税机关的目标除了税费收入目标外，在其建设上提出了众多目标，比如：“队伍一流、业绩一流、素质一流、环境一流、形象一流”的综合目标，建设地税文化目标，建设学习型组织、创新性团队目标等等比较系统的目标，还有众多具体工作目标或者创建目标。这些目标在其阐述和解释上，多数比较空泛，笼统，不易被基层工作人员所理解、领会。每个基层税务机关对其遵从程度都不一样，除了少数几个单位能够予以重视并赋予其丰富而有特色的内涵外，多数只停留在纸上或者嘴上，唱的多，做的少，其具体目标要求为何物，基本不知所云。 （三）激励机制无特定的理论支撑。 无理论指导的激励机制最大的弱点是盲目性、交叉性，无轻重缓急之分。迄今为止，地税系统内没有任何部门或人员对地税激励机制的理论进行研究，各级地税机关多数时候是根据一时一事采取的临时措施，所以这些措施所服务的目标都不同程度地存在短期行为的特征。这些短期激励相对于一个要工作40年左右的地税人员来说，其吸引力和感召力都很有限，甚至导致多数同志无法根据现有的目标和激励机制来定位自身的发展方向。 （四）地税系统的特殊双重管理模式限制了激励机制的创新发展。 双重管理必然受到双重限制。如果两个管理机构能够协调配合，那么积极的激励措施就能够应运而生，并得到很好地推行。相反，就会出现相互制约、相互否定、相互拆台的局面。比如农村地税机构的设置问题，按目前地税内部实际来权衡，考虑到降低税收成本、征管方式转变、征管条件改善、管理范围缩小、人力资源重新配置等因素，逐步精简基层管理机构，将人力、物力向税源集中区域转移已经成为大势所趋。这样不仅解决了税收成本高、重点税源管理难、人力资源紧张等问题，还解决了长期身处边远艰苦地区工作得不到调动，而现在又无事可做人员积极性下降，甚至自甘沉沦的思想问题。然而，在实际的操作中，受到了许多地方政府的否定，他们都用“给纳税人造成不便”这个一致的理由掩盖了一个事实：需要基层地税机关给他们操作收入。另外，如领导干部的交流问题，目前各级地税机关都是只进不出，并以基层机关为甚，地方党政提拔干部、交流干部基本不考虑地税机关，而地税机关又没有一个正常的渠道推荐、输送自己的优秀干部，造成优秀人才难培养，领导干部难更新，压制了干部积极性，浪费了人力资源的局面。 （五）激励措施的执行力度不一，效果不佳。 地税激励措施在单个激励措施和不同税务机关的两个层面上都出现执行