人力资源经济管理工具在企业中应用分析.docVIP

人力资源经济管理工具在企业中应用分析 　　摘要：搞好企业内部人力资源的管理工作是促进企业可持续发展的重要手段。这里探讨了人力资源经济管理工作在企业中的应用。首先，笔者对人力资源经济管理中的几个常用术语作了解释，随后对企业内部人力资源的四种治理结构进行分析，并提出了将其四种治理结构应用于人力资源管理实践中的设想，以供相关人士参考。 　　关键词：人力资源管理；内部治理结构；约束市场；关联团队；内部人力现货市场 　　招聘选拨、薪酬福利、绩效考核、约束机制等企业人力资源管理的实践，在很大程度上都有人力资源与企业的匹配度以及产出的可计量度所决定。而人力资源经济学方面的基本理论也是通过研究分析以二者不同维度的组合情况下的人力资源管理实践而得出的，对人力资源经济学的发展和应用具有较强的指导作用。 　　一、人力资源管理及其管理中的常用术语 　　人力资源专业度是指人力资源和企业相匹配的高低程度。产出计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难易程度。Becker 的人力资本理论认为人力资源按其特点可分为一般的人力资本和特殊的人力资本；Williamson 的交易成本理论也认为员工的技能和知识可以分为通用的和专用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资源不仅可以促进其所在企业生产率的增长，而且对其他企业提高生产效率也是普遍有效的。 　　二、人力资源内部治理结构 　　Williamson 通过对人力资源专用程度和产出可考核程度各维度的不同组合，得出了企业对人力资源进行内部管理的四种不同治理结构，这四种结构基本上涵盖了企业内各种类型的人力资源。现基于这四种治理结构的框架下，对人力资源管理实践的三个主要方面进行分析讨论。 　　（1）内部人力现货市场。在内部人力现货市场中，雇主和雇员之间的合作关系是短期性的，所以其更换也比较频繁。这种短期性雇佣关系所具有的特点是，雇主并不需要建立一套管理方式来对所雇佣的员工进行严格管理，以便于维持两者之间的良好合作关系；而具有一定专业技能的雇员也不会担心与雇主解除??佣以后找不到其他工作。这种雇佣关系下，雇主与雇员之间的联系相对较弱，双方均在较为自由宽松的情况下工作，有助于雇员充分发挥自身优势，但却不利于技术型工作的保密性，也无法满足部分雇员深度挖掘自身能力的需求，以此虽然频繁可见，但涉及的领域确有一定的局限性。因此，在内部人力现货市场中，企业与雇佣者双方都不会考虑保持长期的合作与雇佣关系。在今天的社会生活中，这种短期性的雇佣关系比较普遍，经常出现的地方是一些大型商场、超市等，每逢有传单发放，或者有活动开展时，便会突然涌现出来大批的传单派发人员以及促销人员。 　　（2）有约束市场。在有约束市场里人力资源专业度高，个体劳动很容易计量。员工个人技能仅仅局限在特定公司内才有价值，而在外部市场没有用处，如企业会计，统计人员等。维持雇用关系对于雇员和公司双方都是有利的，一方面，站在雇员的角度，工作较为稳定，也就更愿意为了特定的领域深入学习；另一方面，站在公司的角度，员工较为稳定，就免去了频繁招聘、培训的开支，因此雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。 　　（3）关联团队。人力资源专业化程度高和人力资本产出可考核程度低是关联团队的主要特征。有一点和有约束市场是一样的：由于技能仅在公司内有价值，雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。团队工作是众人努力的结果，很难从中分离出每个人的比例，个体劳动根本无法计量或计量成本非常高。Williamson 认为对这样的团队的管理方式应该和 Ouchi 所定义的对员工进行“宗教式管理”有点类似，都要通过建立员工间亲密无间的合作关系和对企业的共同信仰，辅以非直接的治理方法来对雇员进行约束和管理，这里非直接的治理方法是指培养雇员对企业文化的认同，行业内的隐形规范，赋予雇员有表彰作用的称号和荣誉，增强雇员对企业的使命感和归属感。 　　三、在人力资源管理实践中应用四种内部治理结构的策略 　　企业人力资源管理在实践中有四种内部治理结构可选择，本文现对其四种内部治理结构的特点进行分析与讨论，并在其基础上总结出了几点关于未来人力资源经济管理的基本理论。 　　（1）选拔招聘。对于初级团队来说，其在选择和招聘人员上并不需要专门的策划，因为企业与雇员之间的雇用关系只是短期性的，不会太长久。但是，这并不意味着可以在忽视选拔招聘环节，因为在这种雇用关系中，可能会存在个人偷懒、“搭便车”、“滥竽充数”的行为，从而降低团队的总体产出量和工作效率。因此，为了避免以上现象的发生，企业在招聘新员工时，就必须将能否与团队融合，并共同奋进作为招聘的一项硬性指标，选择能与企业进行匹配，并愿意与其共同创造经济效益的员工来为企业作贡献。对于有约束的市场，企业在选择人才来对其