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业务人员年终评估及培训常见问题分析 1-2月份是企业开展业务人员年终评估及业务培训比较集中的时期，为了帮助企业能够更好的提高考评及培训的效果，笔者将企业实际操作中的常见问题归纳分析如下： 　　·业务人员年终考评 　　常见问题：企业对业务人员年终考评的奖惩力度把握不清。 　　原因分析： 　　1. 企业对于业务人员年终考评的实际作用缺乏正确的认识。高估其实际作用的企业会盲目加大年终奖励的力度，而低估的企业则会过于弱化。 　　2. 企业对于考评奖励力度失衡的负面作用缺乏全面的认识。力度过大不但会增加企业的费用负担，还会加大管理难度,更有甚者，由于调低不合理的奖励力度而造成严重的人员管理危机；力度过小则不但会影响当期业绩，还会降低员工的满意程度，影响企业的长期绩效。 　　解决建议： 　　1. 企业必须清楚年终考评是业务人员的激励手段之一，同时具备相应的优点和缺点，因此，企业既不能过于夸大年度考评的作用，也不能过于轻视其应有的作用。 　　2. 在不同企业以及同一企业的不同阶段，年终考评及奖励手段的激励效果不一致。 　　以市场化程度比较高的行业为例，按照笔者的经验，在企业发展初期，企业产品的市场表现很大程度取决于业务人员的个人努力时，企业应当选择比较高的年度奖励力度，但不宜超过各月收入的总和，即总和的100%；而在成熟阶段，企业产品的市场表现更多取决于市场营销整体作用效率时，企业应当选择比较低的年度奖励力度，但不宜低于各月收入总和的15%。 　　常见问题：对业务人员年终与月度考核的关系处理不当，甚至简单采用月度考核方式考核。 　　原因分析： 　　企业对业务人员月度考核与年度考核的目标认识不清。业务人员月度考核的目标在于企业对年度业绩实现过程的管理及控制，因此，考核重点应当侧重于业绩；而年度考核的目标则在于对其能力及潜力的总体评估，因此，应侧重于市场表现及能力评估。 　　解决建议： 　　业务人员的年度考核应当以其综合业务能力评估及全年市场表现为重点，考核项目相对较多，主观评估的比例相对较大；月度考核重点则主要集中与销售业绩的当月表现，考核内容简单，多以客观数据评价。 　　举例：下表是笔者2004年为某企业设计的省级经理月度及年度考核内容： 　　月度考核 年度考核 　　指标 权重 说明 指标 权重 说明 　　发货完成率 30% 比较当月目标 发货增长率 10% 比较上年实际 　　退货完成率 30% 比较当月目标 退货增长率 10% 比较上年实际 　　回款完成率 30% 比较应收帐款 回款完成率 10% 比较应收帐款 　　当月重点工作 5% 随机确定 业务技能测评 15% 年终业务技能考评 　　主管综合评价 5% 主管调整 主管评估 10% 评估表评估 　　支持部门评估 15% 评估表评估 　　下属评估 10% 评估表评估 　　客户满意度 20% 客户调查 　　综合调整系数 不同市场设定不同乘数 　　备注： 　　1. 由于本企业尚处于非完全市场化行业，因此，暂时未将市场占有率、品牌认知度等市场化指标列入考核项目； 　　2. 年终考核的内容包括两个方面：一是技能考评：业务技能测评；二是3600评估：主管评估，支持部门评估，下属评估，客户满意度。 　　3. 综合调整系数主要依据市场基础，竞争对手状况等因素主管确定。这是一个主观因数。 　　4. 从操作性角度考虑，年终考评的项目当然也不能过于复杂。笔者经验，原则上不要超过10项。 　　常见问题：业务人员年终考评及奖惩的公平性、透明度不足。 　　原因分析： 　　企业在年终考评方案制定过程中缺乏必要的事前沟通及讨论。具体表现在：一方面，对于营销工作认识的缺乏造成考核方案的执行性不足；另一方面，对于不同部门及不同区域间业务人员工作性质不了解，造成考核方案的平衡性不足。 　　解决建议： 　　1、 公平性、透明性是影响企业年终考评及奖惩质量的关键因素，因此，企业在考评方案制定过程中，尤其是方案制订的初期，必须充分开展由各相关部门参与的讨论会议，同时在方案制定前，还应当积极调研一线员工的具体意见。 　　2、 考核方案正式执行前后，企业还应当采取合适的宣传和讲解方式增加一线员工对方案的理解程度，增加方案执行的公平性和透明度。　　 　　·业务人员集中培训　　 　　常见问题：企业对于年终集中培训与年中培训的关系不清。 　　原因分析：企业对于年终集中培训与年中培训的认识不全面。年终培训是一种阶段性的强化培训，年终培训与年中培训应当是构成企业培训机制的两个不同部分。 　　解决建议： 　　年终集中培训与年中培训其实是一个相互辅助的两种方式。集中培训的重点在于对普遍性问题和信息的集中传递和突击提高，此外集中培训还有其他显著功能。年中培训的重点通