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基于组织文化高职院校人力资源管理探究 　　[摘 要]当前高职院校人力资源管理存在着传统成分过多、专业能力不足、人员配置失衡等问题，需要通过重视组织文化理念、建立组织管理队伍、培养开放的组织文化、加强组织化的激励方式和加强高效的工作管理意识等途径来改进传统的人力资源管理模式，采用组织文化为主导的管理方式，在激烈的竞争环境中以“人才战略”来保证自身的竞争力。 　　[关键词]组织文化；高职院校；人力资源管理 　　[中图分类号]G717 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]2095-3712（2013）13-0021-03 　　[作者简介]曾立华（1980―），女，广东广州人，本科，广东科学技术职业学院教师。 　　学校组织文化，是指一个教育组织在自己的长期活动中所积淀下来的、为全体组织成员所共同赞成和遵循的价值观念和行为方式的总和。组织文化在学校管理中具有十分重要的意义。组织文化不仅为管理工作的开展提供活动的框架，而且获得认同的优秀组织文化对所有组织成员都有较强的约束力，这种“约束力”的特点是出于自然而非强迫，使成员形成良好习惯，大大减轻管理的压力。优秀的组织文化还对学校成员产生凝聚作用，促使他们形成共同的价值观念、工作作风和行为方式，增强认同感，使学校成员团结一致为学校目标的实现而努力。 　　近年来，随着扩张的趋缓，高职院校已从规模发展转向内涵发展。加强人力资源建设，尤其是师资队伍建设是高职院校内涵建设的首要任务。人才质量的保证牵涉高职院校本身对于人力资源的管理水平，在旧的高职院校人力资源管理中，许多管理方法过于传统，已经不能够适应当今的教育竞争环境，因此需要尽快地建立新型的人力资源管理模式。组织文化是人力资源管理中的重要因素，在高职院校中发展组织文化具有十分重要的作用和意义。 　　一、当前高职院校人力资源管理存在的问题 　　我国的高职院校相当一部分具有较长的建校历史，在长期的发展过程中形成了自身的人力资源管理模式，但是这些模式在如今已经不能符合日趋激烈的高职教育竞争环境。另外，还有众多新发展起来的高职院校，其人力资源管理也存在着诸多不成???的方面，未形成自身的特色模式，存在一些实践上的薄弱环节，主要体现在以下三个方面。 　　（一）传统成分过多 　　目前的高职人力资源管理不能适应现实环境，其中一个主要原因是模式过于陈旧，不少学校仍然执行传统的方法，在事务上的重视程度远远大于在人力资源上的管理和任用。这样的方法带来的结果就是人事工作过于薄弱，不具备足够的决策能力，也很难对教职工产生有效的激励作用，无法形成良好的做事氛围。 　　（二）专业能力不足 　　我国现有的高职院校存在着严重的人力资源管理人员专业知识不足的现象，不少学校的人力资源相关工作由临时聘请的人员来执行，负责人事工作者的招聘任用不够严谨，过于宽松的任用门槛带来了管理人员专业知识与实践操作技能的不足，管理上不能深入人心，不能在整体上形成有效的组织文化，因此在实际的人力资源管理工作上也不能体现出较高的水平。 　　（三）人员配置失衡 　　高职院校目前的人力资源管理工作的对象也存在一系列的问题，从事教学工作与从事非教学工作的人员之间存在着严重的失衡现象。在众多的高职院校中，非教学工作的人员占据了较大的比例，造成了管理队伍过于庞大，给学校的人力资源管理工作带来了很大的挑战。并且，在实际的人员配备上，非教学工作人员的综合素质普遍不高，不具备一定的专业能力，无法高效地完成各项任务。在从事教学工作的人员中，一些社会热门专业的教师明显不足，在引进教师上不能适应社会现实的专业需求，出现了专业发展不平衡的局面。最后，在人才的引进管理上也存在不科学的现象，不能根据学校的实际需求来选择任用，并且不能给予充分的政策与工作支持，因此，众多的现有专业教学人才也逐渐流失，造成了人力资源管理工作的极不稳定。 　　二、基于组织文化的高职人力资源管理途径 　　高职院校的人力资源管理问题已经引起了广泛的关注。现有的我国高职院校应当尽快发展自身的特色管理模式，让人力资源的管理对象能够全面提高自身的水平，形成人力资源管理与发展的良好局面，以组织文化的形式增强高职院校队伍的稳定性与凝聚力。 　　（一）重视组织文化理念 　　传统的高职院校人力资源管理存在着众多难以跟上时代步伐的缺点，因此，在新形势下的人力资源管理需要摒弃固有的一些弱点，以组织文化的思想来进行管理，将组织文化上升到战略发展的角度。高职院校是一个整体的人员群体，其管理与组织对于学校来说具有关键性的意义，因此，人力资源管理应当成为学校的中心工作之一。高职的人力资源管理需要形成整体的组织文化，以优秀的教职工人才管理理念来帮助日常的教学与其他各类工作的推进，以组织化的行为准则指导管理工作，尽全力激发教职员工的工作热情，使其