关于“干部德考核”理论分析与路径探索.docVIP

关于“干部德考核”理论分析与路径探索 　　【内容提要】 “干部德的考核”要走向科学有效，必须高度重视并正确处理德性与德行的辩证关系，以及队伍整肃策略、干部选拔手段与组织文化涵养的复杂互动，倡扬发展理性、完善制度环境、优化文化支撑，避免科学乐观主义的技术裸奔和盲目肢解，以及机会主义的应景变通和轻浅自得。从人的发展和道德领导的角度，分析把握 “干部德的考核”被遮蔽的价值导向与理性判断，在总结性考核、形成性考核与整体性考核等方面寻求适度平衡。 　　【关键词】 干部德的考核 总结性考核 形成性考核 整体性考核 　　【作者单位】 魏红，上海行政学院现代人力资源测评中心。 　　【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）03-0025-04 　　目前，政府官员道德建设已经成为全球范围内的重大政治议题。为整肃干部队伍，提振社会风尚，发展领导力和传承影响力，干部道德建设与监督的内外要求日益迫切。通过分析“干部德的考核”的逻辑聚合和理性观照，梳理具体的探索历程与实践难点，探讨其中的价值取向和制度设计，进一步拓展“干部德的考核”的路径选择，从而为 “干部德的考核”的整体性和发展性做理论铺垫。 　　一、“干部德的考核”的逻辑聚合与理性观照 　　在当前我国伦理道德和核心价值体系亟待建设的大背景下，政府官员或领导干部，以其权力阶层和社会精英的身份，成为影响公共伦理、职业道德、社会舆论的最重要群体。“干部德的考核”的初衷和目标是，通过建立科学规范的考核制度，形成良性的选任标准和环境，治愈长期积淀之弊病，在社会转型过程中的价值建构和道德重建中，重塑道德心理、改善队伍形象、建设政治文明。由此，作为重建秩序和保障发展的手段，“干部德的考核”的逻辑聚合和理性观照主要有以下体现： 　　表1 “干部德的考核”的逻辑聚合和理性观照 　　[理性类型＼理性目标＼理性特点＼逻辑特征＼伦理理性＼价值守护＼价值上的不可通约性＼软或硬逻辑＼制度理性＼体制保障＼制度上的权威与规则 ＼软或硬逻辑＼技术理性＼目标实现＼方法上的标准体系＼硬逻辑＼] 　　从伦理理性的视角出发，政者，正也，倚重官员道德是中国社会传统，这体现出我国政治伦理思想的应然基点，即要求精英统治阶层具有政治与道德的内在统一性和实践统一性，反映了“人之所以为人”，无外乎“志于道，据于德”的道德教化。而在当代瞬息万变的全球化社会，“许多社会基本问题充满了道德争议，这种社会的领导层，必须拥有应对这些挑战的道德勇气、责任承担、优良品德和进行伦理思考的精湛技艺”，并成为公共社会生活秩序的提供者和个人心灵秩序的示范者。 　　就制度理性的主张而言，道德的基础是人类的自律，但面对现代化过程中干部队伍的道德困境，拯救道德不能仅靠自律，要解决干部失德与管理失察、约束松弛之关系，必须张扬制度理性。因此，除以法律、行政、舆论、教育等外部刚性机制与手段来制约党员领导干部的不道德行为，调整行为规范外，同时，特别希望建立一套制度化、体系化、可操作的道德评价体系，为干部的德行与德性的同步提升提供能够遵循的实践方向与实现形态。 　　以技术理性的观点看来， 道德在个体心理上展现为有意志或意志力量的活动，这种理性行为依赖于“认识一理解―判断”等知性因素的作用。根据伦理学的基本原则，“只有实际的行为才配得上道德判断”，换言之，没有表现出来的道德（或不道德）是不存在的。作为一种支配行为方式的内在的心理动力，德的认知与发展可借助于语言、行为外化为现实。因此，寻找出道德价值行为表现的相关变量与预测因子，以此为德的考核提供基于实证主义的学理依据，也是学界进行努力的方向之一。 　　二、“干部德的考核”的探索历程与实践难题 　　改革开放以来，我国已从政策、法律、法规等方面就“干部德的考核”进行了长期探索，但随着实践的不断深入，“干部德的考核”开始面临各种理论分歧和现实挑战。 　　1. 表现在制度方面的相互错位 　　例如，2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”2011年中组部印发的《关于加强对干部德的考核意见》，则再一次明确“以德为先，德才兼备”的选人、用人标准。二者在考核目标和具体内容方面保持一致，但在考核重点及优先次序上存有差异，其中的位阶关系、法律效力等级等问题有待进一步明确。 　　2. 作为应用伦理学与发展伦理学的个案实施，“干部德的考核”自身面临着复杂的道德辩论和具体的实践张力 　　其中，工具性目的与成就性目的的协调平衡，是“干部德的考核”所面临的较为棘手的问题。理论上，发展的目的与筛选的目的并行不悖。而干部考核往往意味着特定环境中的规则与约束，意味着有限的政治资源竞争。以