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关于新生代员工成长问题文献综述 　　摘要：随着经济全球化的发展，当今的社会更需要全方位的人才资源。而且企业之间的竞争更多的表现为人才的竞争，新生代员工（80，90后员工）已经逐渐地走上了工作岗位，但是由于他们的成长环境和背景与60、70后都有所不同，使得他们在工作中与老一辈员工产生了分歧，笔者通过分析当前新生代员工存在的问题，并搜集一些学者的观点，通过比较得出该如何解决新生代员工的成长问题以及如何激励他们更好地工作，参与到公司这样一个大集体中。 　　关键词：新生代员工；成长问题；对策 　　一、引言 　　当今社会的发展需要人才资源，而以“80、90后”为代表的新生代员工已经成为公司发展、社会进步的主力军，他们已经逐渐步入职场，成为在职场中较有影响力的职员。“80后”表现出强烈的“个性化”倾向。新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶约束，自我的意识比较强，同时，他们又非常的灵活，心态也更为开放。因此，新生代员工又是比较特殊的一支强大的队伍，他们出生并生活在新时期的网络时代与改革开放的大好时代，许多思想、行为与老一辈的“领导级员工”有很多不同之处。比如，在对待工作态度以及集体意识、自由等等方面都存在着差异。本文将通过分析不同学者对新生代员工的成长问题的分析来得出结论。 　　二、国内外不同学者的研究现状 　　（一）杨俊从员工个性特征与激励因素的角度研究 　　首先，浙江大学的学者杨俊从研究80后知识型员工个性特征的角度与激励因素偏好的特点出发，通过比较80后和80前的知识型员工在个性特征和激励因素偏好方面的差异，在总结以往研究理论的基础上，实施问卷调研等手段，最后用SPSS软件对问卷调查结果进行了统计分析，进而得出结果。研究认为，激励因素的选择和新生代员工的个性特征之间存在着因果关系。80后的知识型员工在个性特征中的经验开放性、责任意识和神经质上都与80前的员工有所不同，同时，80后的员工比较注重个人成长激励因素和工作氛围激励因素。最后，作者结合研究结论，提出了企业应如何有???地管理和激励80后员工的相关对策和建议。 　　其次，本文还有一些创新的地方值得学习。首先，本文借鉴了大五个性模型，很好地将知识型员工的个性特征和激励因素的选择偏好很好的结合了一起。然后再对其进行实证研究的分析，对员工的个性特征与激励因素选择之间的影响关系进行了深入的解释，从而建立了知识型员工激励因素模型的框架。其次，本文是通过对比80前知识型员工与80后知识型员工的差异，在此基础上通过理论研究与实证研究得出了这一时期的员工的个性特征与激励因素偏好的特点，并对其两者之间的差异作出了进一步的解释。最后，作者通过对调查数据进行系统的分析，得出一些新的理论，这样能够使得企业的管理者对80后知识型员工群体有个更加深入的了解。同时，针对80后知识型员工出现的问题提出了一系列的具有指导性的对策。 　　（二）马海珍从新生代员工成长环境与激励机制研究 　　安徽大学学者马海珍认为，在当前的知识经济时代，新生代员工已经成为了企业劳动大军中的主力军。80后员工由于其成长环境都与60后和70后不同，因此，在思想价值观上也会存在不同，这样就会引起他们在工作中的各种各样的矛盾与冲突。她结合中国比较特殊的国情，根据诸多学者对新生代员工的概念的界定，给出了自己的定义。她在总结国内外学者关于新生代员工成长环境与机制的研究，在遵循科学性、可行性等原则的基础上，构建了新生代员工成长环境的评价体系。该体系将成长环境分为两大层次：企业外部和内部成长环境机制。最后，结合评价对如何改善新生代员工的成长问题给出了合理化的对策和建议。 　　在她的论文研究中，她主要从新生代员工成长环境的角度进行分析总结，她主要借用一些著名学者的观点来分析。首先得出新生代员工成长时代的四个特点：（1）改革开放与市场经济建立的伟大时代；（2）科学技术高速发展的时代；（3）网络技术和信息技术极大地改变人们生活工作的时代；（4）全球化挑战的时代。 　　她通过把理论分析和实证研究相结合的方法得出了三个结论：首先，该文对新生代员工的成长环境与机制进行了深入的分析，通过借鉴国内外有关人才环境与机制的研究成果，根据我国具体的国情，并结合新生代员工的个性特征，构建了新生代员工成长环境与机制的评价体系。其次，将分析的理论研究应用到实证研究中。 　　但是，她的研究中由于客观条件与时间的限制，也会存在着不足。比如说，本文在分析新生代员工的成长环境与发展的过程中，只分析了员工周围的环境与激励机制问题，没有从员工自身的个体因素的角度来分析；其次，由于新生代员工分布的地区比较广泛，在不同的经济区域经济发展水平不同，所以，新生代员工的成长环境与机制肯定会存在着差异性，但是，本文并没有