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组织行为学中个人价值观研究述评 　　内容摘要：管理者和雇员的个人价值观是形成组织绩效表现的关键资源之一。本文讨论了组织行为学中个人价值观的概念界定，从组织与管理中个人价值观的影响因素、个人价值观对组织行为学各层面变量的影响、个人价值观在价值观匹配中的作用等方面对国内外组织行为领域个人价值观的研究现状进行了梳理、归纳和总结，并提出了未来的研究方向。 　　关键词：个人价值观 组织行为学 述评 　　组织行为学中的个人价值观概念辨析 　　价值观的系统研究始于20 世纪30 年代，例如在哲学层面，价值观是“关于价值的根本看法”。而心理学家Rokeach则认为，价值观是一系列持久的信念， 认为一种具体的行为方式或存在的终极状态， 对个人或社会而言， 比与之相反的行为方式或存在的终极状态更可取。Meglino等指出，组织中的个人价值观是管理者和雇员应当或应该如何表现行为的内在信念。 　　个人价值观曾被理解为“人们的兴趣、爱好、喜好、偏好、职责、道德责任、欲望、需求、反感和吸引以及其他选择性取向”。但作为个体心理结构的核心特征，个人价值观的概念化边界与组织行为学中经常涉及的其它相关概念存在很大的不同。 　　比起关注具体物体或社会目标的易于变化的态度，个人价值观更加抽象，更加稳定，更加理想化，具有超越情境的特点。态度是作为自我概念核心的价值观的表达，个人价值观正是通过态度影响组织中的管理者和雇员的行为。组织中基于个体人格特质的行为也常常与基于个人价值观的行为混淆。然而，以价值观为基础的行为对个体的行动具有更强的认知控制。Rocca等学者提出，人格特质是稳定的倾向，价值观是持久的目标。价值观具有人格特质所不具备的判断行为对错的功能。个人价值观也不同于需要和动机，后二者并不包含价值判断的要素。个体认为“值得的”目标应区别于代表个体“想要的”需要和为满足需要而激发的动机，更遑论部分需要和动机源自生物影响，而价值观则是个体社会生活中的重要心理特征。 　　Schwartz个人价值观理论指出，一种价值观具有以下五个特征：是一种信念；是关于值得的终极状态或行为；超越具体的情境；指导对行为、人物和事件的选择和评价；按照相对重要性与其它价值观进行顺序排列并组成价值观次序系统。对个人价值观这些特征的理解是组织行为学中涉及这一构念的研究必须要把握的重要基点。 　　从价值观的主体角度考虑，Parsons等认为个人价值观主要的涉及动机问题，群体价值观则主导了人际关系的规范模式。尽管这一认识主要是基于结构功能学派的理论，但还是较早从社会学的角度区分了个人价值观和群体价值观，由此也引发了包括组织行为学在内的多种学科对个人价值观、社会价值观和文化价值观的各种研究。值得注意的是，群体、组织或社会，事实上并不“拥有”价值观，这些个体集合的价值观是由集合成员所共享的个人价值观聚合而形成的，从这一意义上说，个人价值观的深入探讨和准确测量对社会和文化层面价值观的研究具有重要的基础作用。 　　从涉及的特定范畴看，价值观还可以划分为工作价值观、消费价值观和环境价值观等。其中，工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。消费者价值观被认为是消费者行为的最终决定因素，环境价值观会对环境态度类变量产生重要影响。由此可见，个人价值观和关注不同领域的价值观之间是一般和个别、普遍和特殊的关系。 　　组织行为学对个人价值观的关注由来已久。如果按照价值观的分析层面或主体角度来考虑， 个人价值观被认为是管理者和雇员的一种个体的心理现象和个体的社会心理现象，区别于组织层面上，企业员工共同信奉的组织价值观，也不同于文化层面上，会影响管理活动或管理决策模式的文化价值观。对个人价值观的这种认识也表明价值观的测量常常在个体或“微观”层面进行的。 　　组织行为学对个人价值观的研究并不过多刻意考察文化、社会、时代的特点，而是认为，个人价值观是组织中个体的“信仰体系”和“深层建构”，是个体心理结构的核心特征，将个人价值观与态度、行为的关系作为主要研究对象。具体而言，组织行为学者更强调对管理者和雇员各种组织行为的个体深层心理原因和类型的探索，更侧重于研究个人价值观对员工态度和组织行为具有的导向作用。这种研究思路其实正符合组织行为理论关于“人性假设”的一个基本命题：个人的价值观和态度影响人们对情境的感知和归因，进而通过具体的组织行为而组织绩效表现产生关键作用。 　　组织行为学中的个人价值观研究现状 　　（一）个人价值观的影响因素 　　Hitlin等从社会结构的角度总结了社会阶层等诸多变量对个人价值观的影响。而组织行为领域个人价值观的前因变量研究主要集中在哪些管理或组织因素会影响管理者和雇员的个人价值观问题上。按照Meglino等的回顾性总结