《人力资源管理师二级通过必备》第四章绩效管理.docVIP

《人力资源管理师二级通过必备》 基础必备 第四章 绩效管理 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 绩效不仅包括凝结劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。绩效考核考察员工最终劳动成果以及在劳动过程中的表现包括：劳动态度、行为表现、心理品质、能力素质。 了解员工的品行 掌握员工的业绩 清楚员工的能力 明白员工的态度 考察员工的个性 知识要求 一、绩效考评的效标 （—）效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）效标的类别 第一类属于特征性效标。考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。 二、绩效考评方法的种类 按照所选择的效标不同，可以区分为四种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下：1。行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2。结杲导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3。综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 三、合戍考评法的含义和特点 合成考评法的特点：1。考评对象是一个团队而不是某个员工。2。考核的侧重点具有双重性。3。表格现实简单便于填写。4。考评表采用了三个评定等级。 P43 四、日清日结法的舍义和特点 日清日结法也即0EC法（0veral！Iiveq Control and Clear，0EC），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕）日清日高”。其中“O”代表“0verall”，意为“全面的”厂E”代表“Everyone，Everything，Eve△vday”，意为“每个人、每件事、每一天”； “C”代表“Control and Clear”，意为“控制和清理”。所谓“清理”就是对企业的人、事、物、时间、空闷进行全面清理，所谓“控制”就是工作目标和要求清楚。 海尔公司管理的新风格和新模式，可以概括为四个字“严（严格）、细、实、恒（持之以恒）”。海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念，一个核心即：市场不变的规律就是“永远在变”的法则。因此，要根据“永远在变”的市场法则，不断提高和更新自己奋斗的目标。 日清日结必须坚持三个基本原则：1。闭环原则（善始善终）。2。比较分析原则。3。不断优化的原则。 能力要求 一、行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型主观考评方法，采用预先设计的结构性的表格，由考评者按照各项目要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 优点是该法简便易行；缺点是可靠性和准确性大打折扣。 （二）强迫选择法 强迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为单项考评结果。由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低还是一般。 采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 二、结果导向型考评方法 （一）短文法 短文法，也称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释：一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的至要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。缺点是此方法所花费时间和精力比较大，受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。 （二）成绩记录法 成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工仵的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员（律师），即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。 （三）劳动定额