工业工程师绩效考核-book118文档.PPT

人力资源管理之绩效管理案例与技巧 一、绩效管理对企业的必要性 1、企业的主流业务模式 。 2、企业的普遍的管理形态 。 3、社会的文化形态。 二、绩效管理是否一劳永逸 1、仅依赖绩效不可行 。 2、关于指标的设置 。 3、大量的考评指标和标准细则 。 三、战略与绩效管理的结合。 1、没有经过战略化处理的绩效管理，势必与企业战略与经营没有必然联系。 2、完全可以用战略化的方法，设计与战略密切相关的绩效考核体系。 四、绩效管理是否破坏了组织氛围 五、绩效管理方法选择是否有章可循。 只有在对企业的管理状况、历史背景、行业特点等进行全面分析的基础上，才有可能提出有针对性的、可操作的、有实效的绩效考核方案。我们所了解的大量对于绩效考核的负面评价，通过分析，在相当程度上都是采用的方法不得当导致的。 六、绩效考核是否要尽可能量化。 1、与核心员工充分沟通、统一思想 2、让核心员工自己收集绩效考核的数据 3、“量化”并不是唯一的标准，“可验证”才是真正的目标。 4、实施绩效管理需要核心员工的积极参与。 5、培育独特的绩效管理文化，营造和谐的团队氛围。 6、提供多种升迁和培训机会，创造员工成长的发展的空间。 7、建立长期产权或股权激励，放长激励机制，提供最具竞争性的薪酬水平。 人力资源管理之绩效管理案例与技巧 总之，绩效考核的强制分布实际上是个系统工程，需要企业在考核之前和考核结果之后的配套环节做充分准备。同时，还要根据企业的实际情况，不断地进行调整和完善，真正发挥绩效考核强制分布的压力性和激励性。 二、变惩罚为奖励的行为言语艺术（分享） 绩效管理与考核中，难免会导致冲突矛盾，也无可避免的会出现对于绩效不佳员工的惩罚，而中国是个注重面子的社会，如果没有合理设计好处罚的方式和手段，往往会适得其反，因此，如何有效的学会拒绝与批评、处罚更是在沟通中远比交流和赞美重要和困难的一课！ 除了学会单独交流、欲抑先扬、注重方法、委婉表达等等，我们更应该掌握更多的方法和技巧，毕竟，如何处罚和批评是绩效管理中在绩效面谈沟通乃至签订改进方案中最为重要的核心！ 提炼一份北京腾驹达猎头董事长景素奇在《企业管理》杂志2009年8月的部分内容，供大家分享和思考。 案例一：驯服判逆者 ?????? 恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人甚至比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。有一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违反工作流程。主管发现后，就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有，扣三个月资金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到笔者。 ??????笔者把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。没有一上来就批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。结果发现这位员工确实很有思路，她违反的那项工作流程确实应该改进。而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。能这样朋友似的、平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在笔者试探性的询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度，最后高兴地离开了笔者办公室。????????????????? 此后，笔者与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都有认同了人才有用不好用，奴才好用没有用的道理，大家讨论决定：以该员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而笔者则以最快的速度把那项工作流程改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好象变了一个人似的。 既然员工违反了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法。这样就有可能造成人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱已强敌。如果真是这样，在公司就会形成这样一种极为恶劣的影响，形成劣胜优汰。如果形成这种氛围，企业早晚非垮不可。  因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，那位员工之所以愉快地接受处罚，最关键之处是她认为不合理之处得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了