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訓練與發展 訓練與發展 黃家齊 東吳大學企管系 何謂訓練與發展 訓練(training)：是指組織為了促進員工對於工作相關職能的學習，所進行的計劃性努力。通常焦點較窄，而且也較偏向短期績效導向 發展(development)：較偏向於拓展員工的技能範疇，以因應未來的責任要求。 訓練的系統化程序 訓練需求分析 組織分析 考量訓練實施的情境因素，以決定訓練對於組織的合適性的程序。 任務分析 確認任務執行所需知識、技能、以及行為，並決定在訓練中應加強重點的過程。 人員分析 在於了解那些員工需要接受訓練，以及需要那些訓練項目。 組織分析 組織策略方向 可取得的訓練資源 管理者與同儕對於訓練的支持 任務分析 幾個步驟： 選擇要分析的工作。 與擔任該工作員工及其主管進行訪談，初步列出工作中所包含的各項任務。 確認初步列出的任務表列。 分析執行該任務所需之知識、技能或能力。 人員分析的方法―績效評核結果 需注意的問題： 績效評核的偏誤。如寬大偏誤(leniency error)及嚴格偏誤(strictness error) 。 大部份員工表現均佳，未能發掘出少數員工的訓練需求。 現有的績效評核系統、指標或構面不一定適合用以作為訓練需求分析之用。 人員分析的方法―員工自行評估 優點: 避免績效評核的偏誤。 員工最了解自身的優勢及弱點。 限制較少。 缺點： 員工不一定了解自身的弱點。 心理的自我防衛機制。 人員分析的方法―態度調查 可能的調查對象： 員工。 主管。 顧客。 訓練的準備與設計 確定員工有足夠的訓練準備。 員工是否已具備必要的個人條件(能力、態度、信念及動機)，而足以學習受訓內容，並將之應用於工作中。 工作環境能夠有助於學習，並且不阻礙績效的發揮。 了解學習的原理。 訓練準備―自我效能(self-efficacy) 自我效能 人們對於他們是否有能力組織並執行一連串行動以達成某項成就的評斷。 影響自我效能的因素： 過往成就(enactive attainment) 替代經驗(vicarious experience) 言語勸說(verbal persuasion) 生理狀態(physiological state) 訓練準備―自我效能(self-efficacy) 影響自我效能的途徑： 提供訓練完整資訊，提高員工對受訓內容的掌握度。 提供其他的成功經驗。 表達對於受訓員工掌握訓練內容的信心(Pygmalion effect)。 訓練過程中提供員工回饋。 其他訓練準備 讓員工了解訓練的可能助益。 建立有助學習的工作環境。 學習的原理(一) 清楚的目標與期望―目標設定理論(goal setting theory) 行為模範(behavior models)―社會學習理論(social learning theory) 注意：觀察他人作為模範。 記憶：發展出行為模式及其結果的心理圖像。 模仿：學習者親身嘗試該行為。 強化：行為強化。 學習的原理(二) 成功經驗―自我效能感。訓練安排： 任務分割(task segmentation)：拆解複雜的訓練任務。 逐步塑造(shaping)：對於愈來愈接近最終受訓目標的行為表現提供獎賞。 媒介目標(proximal goal)：將最終目標拆解為幾個次目標，並鼓勵逐項完成次目標。 學習的原理(三) 實作機會 實作提供接受指導機會。 內隱知識仰賴「做中學」(learning by doing)。 集中式(massed)與分散式(distributed)學習 回饋與強化―強化理論。回饋提供兩種角色： 提供執行成果的資訊。 激勵效果。 訓練方法與技術 單向講授法 參與實作法 群體建立法 單向講授法 課堂講授 遠距學習 視聽教學 一些優點： 學習進度具有相當彈性。 展示現場難以展示的設備及事件等。 訓練內容不因臨場狀況而改變。 節省交通時間與成本。 單向講授法―電腦為基礎的訓練 優點： 彈性。 節省交通時間及花費。 容易針對個別學習者進行調整。 E-學習(E-learning) 受訓者透過網際網路或內部網路獲取訓練內容。 整合遠距學習、視聽教學、CD-ROM等訓練方式。 受訓者可掌握對訓練的自主權。 參與實作法 在職訓練(on-the-job training, OJT) 實作加即時回饋，訓練效果通常不錯。 效果不佳通常導因於： 缺少建構良好的訓練環境。 訓練者的訓練技巧不佳。 缺乏定義清楚的工作績效指標等。 參與實作法 學徒制訓練(apprenticeship training) 在專精的師傅指導下，進行完整的訓練及經驗傳承的一種訓練方式。 模擬(simulation) 設定一個與工作場合相類似的情境，讓受訓者在此情境中學習