工资制度设计与调整.PPTVIP

第九章 工资制度设计与调整 第一节 工资制度设计 一、工资制度的内涵 二、企业工资制度的分类 三、企业工资制度设计的主要内容 四、企业工资制度设计的原则 五、确定工资策略 六、工资水平的确定 七、工资结构的确定 八、工资等级的确定 九、企业工资制度的实施与修正 第二节 企业工资制度调整 一、工资调整的含义 二、工资调整的项目 三、员工个体工资标准的调整 四、员工工资标准的整体调整 五、企业员工工资结构的调整 六、企业工资制度的调整应用实例 第一节 工资制度设计 一、工资制度的内涵 　　工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。 工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的（见表15和16）。 工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。 企业薪酬制度范本 二、企业工资制度的分类 （一）岗位工资制　　1.岗位工资制的概念　　岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。 2.岗位工资制的特点　　岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。 3.岗位工资制的主要类型　　（1）岗位等级工资制　　1一岗一薪制　　一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。　 　2一岗多薪制　　一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。 一岗多薪工资标准设计示例 在一岗一薪的基础上，形成一岗多薪、上下等级交叉的工资标准办法很多。这里介绍按照一岗一薪工资标准的百分比确定档差的方法。档差百分比的大小取决于横向工资幅度的大小和档次的多少两个因素。 （2）岗位薪点工资制　　薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值（不是用金额）来确定员工工资的工资制度。其中点值的大小由部门或企业的经济效益确定。 岗位薪点数的确定：员工的薪点数是员工所在岗位薪点、员工个人表现（业绩）薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。 薪点值的确定：可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。 个人年薪=薪点数×薪点基值。 薪点数=职位职级薪点+职能薪点＋学历薪点+司龄薪点+业绩薪点+特聘薪点。 （二）技能工资制　　1.技能工资制的概念　　技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。 2.技能工资的种类　　（1）技术工资　　技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。　　（2）能力工资　　与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。 （三）绩效工资制　　1．绩效工资制的概念 从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 2．绩效工资制的特点 (1)注重个人绩效差异的评定。绩效工资假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。 (2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法此较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占分量重。 (3)在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。 3．绩效矩阵 4．绩效工资制的不足 (1)绩效工资制的基础缺乏公平性； (2)绩效工资过于强调个人的绩效； (3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 5．现在企业主要的绩效工资形式 (1)计件工资制 计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。因为计件工资的计算标准是在劳动之后确定的，较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别，所以，生产