SD银行高管薪酬的体系再的设计.docVIP

SD银行高管薪酬体系再设计 第3章SD银行高管薪酬体系 3.1 SD银行概况 SD银行成立于上世纪9 0年代，经过十几年的努力，现已发展成为一家资产 质量良好、盈利能力较强、综合实力挤身全国城市商业银行前列的具有良好投资 价值的股份制商业银行。该行现有百余家分支机构，在北京、上海、深圳等地都 设立了分行。截止2011年末，资产总额达2620亿元，实现净利润21. 5亿元，不 良贷款率仅为0. 76%，主要经营指标在国内同行中均处于较为领先的地位。 该行立足于“地方银行、市民银行、中小企业主办银行”的市场定位，在支 持城市基础建设、中小企业发展、国企改制、实施再就业工程以及满足广大市民 金融需求等方面做出了应有的努力。其发展战略为：第一步，吸收国内民营资本 入股，不断优化产权结构，在股权多元化基础上逐步完善公司治理结构和市场化 经营机制；第二步，引进境外优秀战略投资者参股，以“引资”促“引智”，不断 提高核心竞争力；第三步，实现跨区域经营，力争上市，成为一家具有竞争优势 和价值领先的股份制商业银行。 3.2 SD银行现行高管薪酬体系 3.2.1 SD银行薪酬理念和构成 薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力 资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应该“激励什么、反对什么”， 通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。 SD银行的薪酬理念是通过以职位价值和贡献为基础的、与绩效相联结的、具有市 场竞争力和持续创新力的高管薪酬实现对高管人员的有效激励、提升长期股东价 值并激发高管人员与企业共同造就卓越事业。 高管人员薪酬主要由基本年薪、绩效奖金、长期激励、特别激励和福利津贴 构成。基本年薪即与考勤挂钩的固定薪酬部分，主要依据岗位价值、工作经验、 任职能力和市场薪资行情等确定；绩效奖金与当年绩效考核结果挂钩，体现高管 人员完成年度经营计划和目标的情况；长期激励与三年全行关键业绩指标完成情 况挂钩，将高管人员个人利益与银行长期发展紧密联系，同时确保高管人员整体 薪酬的市场竞争力以更好的保留关键人才；特别激励与高管人员当年特别贡献挂 钩，体现高管人员在银行业务转型以及同业银行经营业绩指标的比较等领域做出 的贡献；福利津贴主要指高管基于现金形式获得的福利津贴。 3.2.2基本工资 基本工资依照国家劳动法、工资及社会保障的有关规定，基于年度基本年薪 水平按12个月发放，与考勤挂钩。其工资水平将在保证符合目前相关法规监管规 定的基础上参考标杆市场高管人员的薪酬水平予以确定。 3.2.3绩效奖金 绩效奖金采用高管人员个人目标奖金分配机制，高管人员当年实际绩效奖金 由其目标绩效奖金及当年绩效考核指标的完成情况决定。目标绩效奖金水平应当 符合银行整体薪酬定位并且保证目标总现金薪酬水平、与基本年薪的比例符合相 关监管规定。薪酬与考核委员会根据高管人员绩效考核指标完成率计算出各高管 人员当年实际绩效奖金。计算方式：实际绩效奖金=目标绩效奖金*绩效考核指标 完成率*激励系数。 3.2.4长期激励计划 11年高管人员个人的年度长期激励授予价值为高管年度目标总现金薪酬水平 的15%。高管获授的业绩单元数量=三年授予长期激励总价值/目标业绩单元单位价 值。授予时目标业绩单元的单位价值为1元。 实际长期激励生效价值=目标业绩单元弟位价值*三年关键业绩指标宪成率* 高管人员获授的业绩单元数量。 3.2.5特别激励 高管人员特殊贡献体现在银行业务转型、银行业务创新、银行信息化建设以 及监管当局的表彰等。特别激励金额不超过高管人员年度绩效奖金的10%。 3.2.6福利津貼 高管人员每年可根据SD银行的福利津贴管理办法领取基于现金形式的福利津 贴。 3.3薪酬体系评价分析及存在的问题 3.3.1对于薪酬体系的评价 SD银行高管薪酬体系采用以货币薪酬为主，短期、长期激励相结合的方式， 充分的运用薪酬管理理论，以期达到激发高管热情、留住人才、促进企业更好发 展的目的。综合来看，SD银行高管薪酬体系具有以下三个特点： 一是货币薪酬占总薪酬比重高。在该银行高管薪酬体系中，基本年薪、绩效 奖金、长期激励、特别激励和福利津贴均以货币形式体现，这也在一定程度上反 映了我国当前银行业的主流薪酬模式，货币依旧是公认的最有效的激励形式。 二是SD银行风险管控意识强。一是该行引入了风险成本控制机制对绩效奖金 进行约束，高管人员的实际绩效奖金发放需与公司绩效考核指标中风险成本控制 指标完成情况链接。风险控制指标包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、 案件风险率等。当有风险成本控制指标未达到控制要求时，高管人员的绩效奖金 部分应根据响应的约束机制进行调节和扣减。二是对高管人员绩效奖金的一定比 例进行递延支付。这不但在一定程度上提高了高管