企业人才管理经验交流材料.docx

企业人才管理经验交流材料 　关键人才流失原因追问 　关键人才流失已成为困扰我国一些企业的大问题。这些企业花费重金送员工去高等学府乃至国外学习、深造，以求培养高技术、高素质人才，推动企业的进一步发展。可是有些人在学有所成之后却另攀高枝，留下来的人，难免也人心思动，工作失去了主动性和创造性。面对员工关键人才的背离和工作疲沓，企业自然是痛心疾首。为了改变这种不利局面，企业采取了种种措施，如在培训员工之前即要求员工交纳保证金或扣押员工的房产证等；员工若因这样或那样的原因要求离职，则以退赔培养费，扣留其学历学位证书、档案等手段等为杀手锏来迫使其留下；一旦员工决然而去，则不惜与之对簿公堂。然而，企业采取的这些措施并没有达到预期目的，取得显著效果，一方面，它依然难以挡住一些员工匆匆离去的步伐和不断向外看的目光；另一方面，留下来的人也因被企业强制“效忠”而难以心情舒畅，从而失去工作的积极性和创造热情。 　关键人才背离或对企业缺乏献身精神，说明企业对人才失去了吸引力，人才已不再忠诚企业了。为什么会出现这样的结果，其中的原因固然是多方面的，从表面看，外界的高薪资诱惑、自身缺乏工作道德观念、企业对员工忠诚稀缺，不能够为员工提供工作意义和安全感等等。如果抛开外界原因和员工自身原因不谈，单从企业方面加以省视的话，企业对员工忠诚稀缺无疑是导致员工不忠诚的一个最为重要的原因。长期以来，企业对忠诚问题一直存在着误识，他们始终把忠诚看成是企业对员工的单方面要求，是员工独有的义务，很少考虑员工对企业的心理期待以及企业应该对员工承担什么责任，如何忠诚于自己的员工。翻开许多企业的员工手册，满纸满篇都是站在企业的立场上，以企业的名义、企业的观点、企业的声音，告诫员工应该敬业爱岗、承担责任和忠诚企业，甚至以政策、制度的形式强制员工忠诚。至于企业对员工所应担负的责任，以及以何种方式忠诚于自己的员工，往往只字不见，片言未有。企业领导者或许以为，给员工发工资发奖金，给予一定的福利待遇，培训、培养员工就表现了企业对员工的忠诚，员工得到了这些东西就应该对企业回报以忠诚和奉献，否则就是不道德。其实，员工在企业中通过劳动创造价值，企业理应给予员工相应的报酬和相应的保障，这些并不能体现企业对员工的忠诚。至于培训培养员工，这既是企业发展的需要，也是企业对员工理应承担的责任。培训、培养员工如果只是出于当下使用的目的，而不考虑如何促进员工进一步成长发展，不给予其进一步施展才干的机会，不能让其英雄有用武之地，即不能帮助员工自我实现，同样也不能完全体现企业对员工的忠诚。 　企业不愿为员工生活及未来发展担负起全面责任，就会丧失其对员工的吸引力，失去员工的心。员工会感到企业只是把自己当作创造效益、实现利润的工具，不关心自己的前途和命运，自己在企业没有未来，这里不是工作的好地方。既然企业不对自己负责，那么员工就要自己对自己负责，自己谋求自己的前途和发展，于是跳槽以寻求新的发展机会便会不可避免地发生。此时人力投资回报便无从谈起了。至于以各种手段和措施强制员工忠诚，则必然遭到员工的抵抗，造成员工对企业的抵触、对立情绪，导致员工与企业离心离德，员工感觉到自己的正当权利被企业剥夺了，受到了企业不公平、不公正的对待，在这种情形下，员工便会把工作看成是企业的而不是自己的，给钱多就多干，给钱少就少干，对工作敷衍塞责、得过且过，指望他以企业的前途为自己的前途，把工作当成是自己的，发挥主动性、积极性和创造性，实现对企业的高回报自然是不可能的。 　总之，员工的背离、懒惰并不是其天性所为，而是受到不公正待遇的结果。企业在谴责员工之前，其实应该先检讨，企业的政策和行为表现出的是否是对员工忠诚的稀缺，员工的离心离德是否与企业不愿为员工生活及未来发展担负起全面责任有关。 　在企业的一切资本中，人力资本是最有价值的资本。因为企业中其它一切资本的增值完全依赖于人力资本的增值，只有人力资本才是惟一能够可持续增值的资本，而且这种增值能够给企业带来直接的效益。杜拉克说过：在企业的一切资源中，“有可能扩大的‘资源’只能是人的资源。一切资源都是受机械的法则支配的，决不可能产出大于投入。人，在人可以得到的一切资源中，是唯一能够增长和发展的资源。”①杜拉克所说的“人的资源”就是人力资本。人力资本具有增值的巨大潜力，人力资本一旦实现增值将会极大地提高企业的效率，促进企业成功经营。正是基于这一逻辑推理，许多企业开始致力于人力资本开发，以期通过人力资本增值提高企业效益。然而实施结果却是不尽如人意者多：不少企业投资于人力资本后，人力资本增值不大或不见增值，更有甚者，人力资本充电加油后便另谋高就。人才流失成为困扰企业的大问题。为什么会出现这种情形呢﹖笔者认为，根源之一便在于企业对人力资本增值存在误识——人力资本知识能力的提高会自然而然地导致人力资本的增殖。