XX公司薪酬的体系再的设计的方案.docVIP

XX公司薪酬体系再设计方案 4.1.2薪酬问卷调查分析 2008年3月17日－3月19日，项目组共发放并回收问卷23份，XX公司高 层、中层及基层员工都有涉及，其中由改制人员填写的问卷占69％，由聘用人 员填写的问卷占31％。调查问卷详见附录A。 1员工对薪酬的满意度分析 内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量，一方面是指同等贡献度及同等 工作绩效的员工薪酬应该对等，另一方面是指不同贡献度岗位的薪酬差异应与其 贡献度的差异相对应。内部公平与否是员工个人对公平的主观感受，这些感受在 有些情况下是有误差的，因此对一个企业来说，要实现薪酬分配的公平感，不能 仅仅依据员工自身的心理公平感受，而应该根据客观的公平标准来进行企业的薪 酬分配，并且对员工进行正确的公平观引导。 内部公平对一个组织是非常重要的，尤其是对团队合作较强的组织。在这种 管理模式中，需要更为广泛的技术和专业合作，内部公平可以帮助团队的所有成 员尊重他人的贡献和作用，增强团队凝聚力。 从图4-4可以看出，XX公司员工内部薪酬比较存在着很大一部分的不公 平现象，这主要是由于公司采用的改制员工和应聘员工两种工资体系所造成的。 这种双轨工资制的存在也导致该公司员工认为薪酬对个人的激励性不明显。 4员工对薪酬改革期望分析 调查问卷结果显示：在有效问卷中，近七成的员工认为在现有薪酬结构中最 需改进的方面是岗位工资（68%），有41%的员工认为薪酬中浮动部分占总收入的 30％比较合理。27%的员工认为该比例可以达到40%，9%的员工认为可以达到50%， 23%左右的员工认为浮动部分比例应在60%以上。可以看出，当工资中固定部分： 浮动部分=70%：30%，员工是比较容易接受。 5员工访谈结果分析 为了进一步了解XX公司员工对于薪酬改革的诉求，项目组分别针对公司的 高层、中层及基层员工进行访谈，其中高层管理者（2人）、中层管理者（6人）、 基层员工（8人），总计访谈16人。笔者参与了针对基层员工的全程访谈，详细 记录了访谈内容，其他项目组成员负责高层和中层访谈。 综合对公司各层次员工的深度访谈笔者了解到，改制员工与聘用员工在薪酬 上存在的内部差异性正在逐步加大，这种现象在员工中所引起的不满情绪已经在 开始影响到公司的运行，而由于之前公司已经开过几次关于薪酬改革的会议而最 终由于各方原因没有得到落实，员工对薪酬改革这个话题已经开始对公司产生不 信任感，而公司现在正处在业务发展时期，需平衡两者利益关系，才更有利于公 司发展。 1针对高层管理者的访谈，发现问题如下： （1）公司实际存在两套薪酬体系，改制员工与聘用员工工资体系不同，部 分岗位工资差别较大。 （2）部分存在“同工不同酬”现实，须重建薪酬体系，符合法律规范。 （3）福利不完善，公司对改制及在职员工与聘用员工的福利政策有所差别。 2针对中层管理者的访谈，发现问题如下： （1）奖金与绩效考核联系不大；技术人员中，外业员工有野外补助等，但 内业员工没有有效的绩效考核评判其奖金和补助。浮动薪酬的激励作用在某些岗 位完全不能体现。 （2）固定工资较少，建议提高固定工资比例。 （3）薪酬已几年未进行调整。 3针对基层员工的访谈，发现问题如下： （1）改制员工与聘用员工工资差别较大，如驾驶员中因身份不同，工资相 差很大。 （2）完善新进员工的福利问题。 （3）固定工资较少。 4.2XX公司薪酬体系问题诊断 4.2.1工资结构不一致 该公司改制及在职员工现行薪酬主要由固定工资、工龄工资、岗位津贴、保 留补贴、粮贴、驾贴、浮动工资和奖金等组成。聘用员工现行薪酬主要由固定工 资、岗位津贴、补贴等组成。 4.2.2福利结构不一致 公司改制及在职员工现行福利主要由公积金、统筹、养老保险、医疗保险、 失业保险组成。聘用员工现行福利主要由统筹、医疗保险、失业保险组成。 4.2.3薪酬政策公平性不足 合理的薪酬制度首先必须是公平的，因为只有公平的薪酬才是有激励性的薪 酬。但公平不是平均主义，真正公平的薪酬应该体现在自我公平和内部公平。 （1）自我公平 自我公平是指员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲， 薪酬即是企业对员工工作和贡献的一种承认，员工对薪酬的满意度也是员工对企 业忠诚度的一种决定因素。 总体而言，公司员工对自我贡献的评价较高，就自己所在岗位工作对公司的 相对价值大小、相对贡献大小、重要性大小与对应的报酬来看，员工对自己薪酬 的满意度较低。 （2）内部公平 内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量，一方面是指同等贡献度及同等 工作绩效的员工薪酬应该对等，另一方面是指不同贡献度岗位的薪酬差异应与其 贡献度的差异相对应。 为了保障内部公平，公司需要有科学的岗位评价和公正的考核体系。 通过访谈与问卷调查发现，由于部门在“贡献大小、工作质量、