北电网络的人力资源观念.docVIP

加拿大多伦多的北电网络总部大楼，是公司用买过来的一家废弃厂房改造而成的。可以想像这种充满铁锈管道的厂房当初的模样，北电网络绝不是想捡便宜，如果你去过那种充满工厂管道特色的酒吧，你就知道北电网络公司的良苦用心，他们花了2年时间对旧厂房进行装修，使整个办公大楼成为一件白领工作场所的艺术杰作。你不得不深深为企业经营者对工作环境情调的重视达到了这种程度而感叹—这是何等重视工作在生命中的价值的公司。 　　　　一个企业如果说“我们用最好的薪金福利和环境招到最好的人，给客户提供最好的产品和服务”，那一定是在市场上风头正健的企业。同样的话我在Cisco和Lucent都听说过，现在北电网络以同样自信的方式说。北电网络是一家有百年历史的电信公司，能够在通信进入网络数据时代的今天，没有遭遇折戟沉沙，而是很快实现经营战略的转型，迅速掌握时代脉搏，本身就是一个非常值得研究的企业转型案例。 　　　　招聘从内部开始 　　　　北电网络公司每年大约收到5000份求职书，录用比例1％-2％。北电网络在中国的合资厂有员工1800人，有自己的人力资源部。北电网络独资公司的员工有500多名，有8位人力资源的员工来做人力资源工作。 　　　　推荐有奖 　　　　像许多公司一样，北电网络公司的招聘途径很多，中高层用猎头公司找人，配合北电人力资源部的猎头公司有几家。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐，也有通过招聘会的方式吸纳新人。北电网络经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。 　　　　在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是效果最好的方式。“通过推荐招聘的人我们通常能够知道员工大概的情况。例如我们现有的员工很有可能是从竞争对手那里来的，所以推荐来的人也可能有这个行业的经历。或者一些从比较好的大学毕业的学生，他们在北电工作的同学可以给他们推荐，这样来的员工基本素质比较接近。”北电人力资源部的人士非常认同这种内部推荐方式，并且建立了一种内部推荐奖金制度(EmployeereferralProgram)，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给这位员工一定金额的奖励。员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和HR面试人员通过面试，觉得推荐人选适合，就可以进来上班了。这种招聘速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期，经理觉得推荐来的员工适合，该员工的推荐人就可以拿到奖金。推荐来的人最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。 　　　　面试第一 　　　　北电网络的面试是一道非常难过的关。北电网络的面试面谈看似轻松，其实问答的每个题目是根据人力资源科学依据设计的，每个问题并不是需要你回答“Yes”或“No”，而是通过讲述你的经验和看法来看这个人的行为表现和思考问题的方式，很多问题是情景式分析，考察一个人解决问题的能力。面试至少有用人经理和人力资源部的人参加，在面谈时除了问答，面试人员也会详细回答应聘者的许多疑问，在面谈过程中让新来的人了解北电网络的公司文化。有时候一个面试会有别的部门参与进来面谈，除了对应聘者的素质考察，还看这个新人对公司文化的理解，对客户的关注和对授权文化的理解程度。通常会有笔试英语的过程，题目非常多，有点像TOFEL考试的量，当然不是TOFEL试题。针对技术人员还有技术方面的测试。北电网络公司对没有被录用的人会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置来录用，人力资源部通常会跟他们保持联络，在合适的时候会请他们进来。从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，尤其是那些表现好的员工，公司非常欢迎他们再回北电来。人力资源部会不定期与他们保持联络。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个“回归”政策。如果这些离去的优秀员工进来，公司会将他们原来在公司的工龄续起来，所有与原来工作有关的福利都会接上来。 　　　　北电网络吸引人的特色是让每个人有“没有天花板”的感觉，用人只看人的表现和贡献。如果这个人有潜能，北电会给他提供许多学习机会。 　　　　招聘速度 　　　　北电的招聘速度总体看比较快。在用人紧急的情况下，如果是通过内部推荐，通常速度非常快，甚至2-3天就可以将人招聘进来。一般员工如果确定了录用，通常1周左右就可以到岗。外资独资企业用人，中间有一个在外企服务公司（FESCO）注册和体检的过程，这通常要花掉1-2天时间。 　　　　公平薪金 　　　　北电公司一年里可能有两次薪金调查，比较北电与整个薪金市场的情况，确定公司整体的调资政策。 　　　　在面试时，员工可能会提出