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区域经理激励方案 区域经理与接触最为频繁，并与一起战斗在销售第一线，在企业营销管理中扮演极为重要的角色。区域经理在平时的管理和领导中，不仅要注意帮助提高能力，还要运用一些激励方法来提取高的积极性，使的需要尽可能得到满足，并使区域市场目标得以实现。 吃老本 区域经理在公司从事销售工作已有多年，很多已经形成了多年的。当前经理们在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力，收入也，导致其动力不足。 2 3 、片面追求销售，牺牲了 现在区域经理只求完成公司每月下达的销售任务，有部分人在“杀鸡取卵”，没有对代理商的后续发展进行分析、规划提代有效引导作用，所以出现各月销售水平的差距大，让人感觉是在“看市场、靠运气”，销售水平极其不稳定。 面临出现梯队断层的危机 担心： 对策：考核结果向全体营销人员公布，特别是奖励政策的兑现。 公司考核制度伤皮不伤骨心态（仅停留在罚款几十元、几百元的经济处罚上）。 对策：制定严格的电网网机制，参考交通法规中驾照的累积扣分制，作为开除的依据。 没有主观能动性，绝大多数时候等公司安排任务、下达指令。 对策：制定任务型考核——市场分析型：细分每个市场（以县级为单元）的销售量制定。 不求有功、但求无过的平庸心态，缺乏拼劲。 对策：设立高目标挑战项目，并建议每月完成90%任务以上，连续三月没有完成自提目标即退回人力资源等待安排。 自扫门前雪，不顾他人瓦上霜，没有总任务考核意识。 对策：全体区域经理与公司年销售20000台目标挂钩。 区域小，事情小，“饱暖思淫欲”（有的区域就两三家代理商）。 分析：目前我司区域经理收入完全与行业水平相当，区域经理很多时间懒是由于工作单一造成，都是用电话在指挥工作，管辖的代理单位少之甚少，导致白天睡觉，晚上活动现象的出现。 对策：A、设立竞争上岗制，体制重新设置，按省份或地级市划分区域更改为：东北、华北、华东、华中、华南、西北、西南等地区，竞聘为以上大区经理，一来保质不保量，二来提高区域经理收入，三来事情多了，跑得就勤了，排除惰性。 B、作出规范作息时间，塑造监督、抽查的紧张氛围。 缺乏精神层面上的激励。 二、执行细节 办法： 1、薪资构成（体现了高薪高成果模式） 基本工资+绩效奖金 绩效奖金计算方式：总分数%*绩效奖金 2、月度绩效提留（月度奖金发放模式解除了区域经理担心不兑现的担忧） 每月绩效考核中未实现的绩效奖金，予以提留并累积至季度，实行每季度结算一次，即当季度目标100%完成时，则予以补发本季度以前月度未实现的绩效奖金。以上奖金随季度增量奖金一并发放。 3、季度增量奖（设台阶） 所辖区域季度销量与上年同比增长50%以上按增长部分的XX元计算提成奖励，80%以上按增长部分的XX元/台计算提成奖励，若属于空白区域全年以XX台定量（每季度按10%：20%：30%：40%分解）。以上奖励随下一季度第二个月工资发放。 4、销售人员所辖区域内季度竞赛排名奖，具体奖励如下： 季度销售冠军1名，奖励3000元，奖状1张； 季度销售亚军1名，奖励2000元，奖状1张； 季度销售季军1名，奖励1000元，奖状1张。 排名说明：参加排名奖的资格为100%完成销售目标。 5、招商奖励（加大奖励幅度） 1）区域经理开发出优秀新代理商的予以招商奖：一级代理商奖励1000元，二级代理商奖励500元，以上奖励在一个新代理商开业一季度或年底进行测评之后发放。 2）大客户开发奖励；设台阶测算出奖励额度。 3）超任务单台奖励（定位为：补贴类型XX元/台，可设上限。） 6年终奖励：（加大奖励：基本管理奖+销售业绩奖） A、公司根据全年考核情况确定年终奖金。当年度入职满三个月以上人员即可实施年度绩效奖金，如未满一年者按照每个月1/12的比例兑现，年度考核按目标达成率计算，具体方法如下（销售月绩奖）： 全年目标达成(%) 应发的年销售业绩奖金 备注 121以上 12个月基本工资 超额奖 101以上 10个月基本工资 超额奖 91-100（含） 6个月基本工资 80-90（含） 4个月基本工资 以上月度、季度及年销量的业绩计算是以所属客户实际发货开票金额为依据。 B、基本管理奖：指平时公司布置各项工作完成质量等各项指标考核奖。 三、充分的内部竞争 1、营销技能和管理水平的提高，这属于一种隐性激励措施，前提假设是在充满压力的竞争气氛中，没有人会甘居下游。比如，可以把各个的业绩进度表；在淡季让交流营销技巧和销售方法并进行竞赛，优胜者将获得一份额外的奖励，如奖励旅游、探亲等；可设立一些额外的奖项，如客户满意奖、新市场开