绩效管理_一级ppt课件.ppt

十、利用实施平衡计分卡设计绩效指标体系 * 序号 胜任特征名称 等级指标及胜任特征等级分数 差分 Ei= gi-fi A级 B级 C级 D级 满分gi 打分fi 1 战略管理能力 12 9 5 0 9 9 0 2 团队管理能力 12 8 4 1 12 12 0 3 创新能力 12 9 6 2 9 6 -3 4 自我管理能 10 8 5 0 8 8 0 5 市场开拓能力 10 8 5 1 8 8 0 6 问题解决能力 10 7 5 2 10 7 -3 7 决策能力 12 10 7 0 12 12 0 8 进取心 10 8 5 2 8 8 0 9 人际交往能力 12 10 7 0 10 10 0 总计（∑） 86 80 -6 员工及其所在岗位匹配情况的得分 七、否决指标 * 否决指标（No-No Indicator，NNI） 否决指标是根据企业实际情况而设定的最关键指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。比如制造业的安全指标。 八、绩效指标库 * 编号 名称 定义 设定目的 责任人 数据来源 计算方法 计分方式 考评周期 百分率法： 考评分数＝实际分／标准分×权重分数 区间赋分发： 按照区间来划分分数，不对指标值的实际情况进行精确计算，只与大致区间分数对应起来。 0—1法 要么完成，要么没有完成，所以，要么满分，要么零分，强制计分。 减分考评法 按标准进行扣分，没有错误就是满分。 说明法 上述方法无效时使用。特点是需要对绩效考评出现的多种情况进行说明，并设定各种情况对应的计分方法。 第三单元 绩效考评运作体系设计 【学习目标】 通过学习，了解绩效管理运作体系的主要内容，明确绩效考评的组织设计，流程设计以及考评方式方法的设计等内容，掌握各类考评指标及其考评的程序和方法。 * 一、考评组织 * 二、考评方式与方法设计 * 360度考评： KPI与PRI考评： PCI考评： NNI考评： 企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人所在的组织。 三、绩效考评的程序 * 第四单元 绩效考评指标应用体系设计 【学习目标】 通过学习，掌握绩效考评反馈面谈的程序和技巧，以及将绩效考评结果应用于培训设计和薪酬调整的基本方法。 * 一、 绩效考评反馈体系设计 * 绩效反馈面谈程序 绩效反馈面谈技巧 为双方营造一个和谐的面谈气氛。 什么面谈的目的、步骤和时间。 讨论每项工作目标考评结果。 分析成功和失败的原因。 与被考评者讨论考评的结果，达成共识。 与被考评者讨论培训问题。 对考评者提出支持与帮助要求进行讨论。 双方达成一致，在绩效考评表上签字。 考评者一点要摆好与被考评者的位置，双方应该是具有沟通目的的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者，面谈不是宣讲，而是沟通。 通过正面鼓励或者反馈，关注或肯定被考评者的长处。 要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。 鼓励被考评者参与讨论，发布自己的言论和看法，以核对考核结果是否合适。 针对绩效考核，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。 案例分析 乔治是某IT公司的市场总监，最近他从竞争对手那里挖来查理，并让 他负责公司的销售管理。但查理上任后，公司的销售情况一直不是很好。乔治不知道查理最近在忙什么。公司前两天开销售会议查理迟到了三十多分 钟，开会时又心不在焉，连讨论报告也没来得及看。乔治觉得有必要和查理 谈一谈。 乔治:查理，你觉得最近工作怎么样? 查理:还可以吧。 乔治:还可以是什么意思?是不是有什么问题? 查理没有回答。 乔治等了一会儿。接着说 “我觉得你最近的工作态度好像有点问题，经常迟到早退，工作时也漫不经心。” 查理听了乔治这番话。表现出一副很冤枉的样子。他吃惊地看着乔治 想要辩解什么，终没有开口。 乔治见状不由地叹了口气，说:“你知道，你的前任在的时候，销售这 一块我根本不用操心。客户基础也非常好，现在怎么会被搞成这样?” 查理仍没有说话。整场谈话双方都不高兴，什么问题也没能解决。 请分析这个交流失败的原因。 二、 绩效考评结果的应用于培训开发 * 基于绩效考评的培训开发： 三、 绩效考评结果的应用于薪酬调整 * 工资比较比率 和工资增长 幅度 绩效评价等级 员工工资与市场工资的比较比率 0.85～0.95 0.95～1.0 1.0～1.05 1.05～1.15 1