磐石吉银村镇银行培训的体系的设计.doc

磐石吉银村镇银行培训体系设计 第2章磐石吉银村镇银行培训工作现状分析 2.1磐石吉银村镇银行培训管理现状 2.1.1人力资源现状 磐石吉银村镇银行是由吉林银行作为绝对控股的发起行发起成立的股份有 限责任公司。我行成立之初，人员队伍为发起行选派的优秀干部及业务骨干构 成的，在我行陆续工作2-3年，2009年陆续返回吉林银行工作，我行目前员工 除董事长为吉林银行派遣，其余员工为我行自主招聘选拔。2008年开始，在发 起行的指导帮助下，按照公开竞聘，优中选优的原则，通过省报、我行网站发 布招聘信息，开始陆续进行人才招聘，截止2013年末我行招聘员工155，目前 有正式员工162人，内部机构10个部、室、中心，8家营业网点（总行营业部， 7家支行），人员的具体情况如下： 从性别上看，女性员工92人，占比43.21%；男性员工70人，占比56.79。 从员工学历上看，员工中研究生学历2人，占比1%；本科学历45人，占比27%； 专科学历110人，占比68%；中专学历5人，占比3.%。学历结构上还需要进 一步优化，大学本科以上不足30%。对于银行业金融企业，随着金融自由化程度 的不断提高，金融衍生工具的不断创新，磐石吉银村镇银行员工的专业及职业 素质还有待提高。从专业技术职称上看，副高级及其以上职称2人，约占员工 总数的1.3%；中级职称25人，占比15.4%；初级职称26人，占比16.1%；没有 职称的109人，占比67.3%。员工的专业职称结构不够理想，应该加强初中级职 称占比，逐步改善高级职称人才明显偏少的现状。从年龄分布看，46岁（含） 以上人员12人，占比7.41%；35-45岁（含）人员20人，占比12.35%；25-35 岁（含）人员120人，占比74.07%；25岁以下10人，占比6.17%。员工年龄总 体偏年轻化，大部分为每年的应届毕业生通过选拔入行，整体缺乏银行从业工 作经验。从员工岗位序列分布上看，管理人员（支行经理级以上人员）40人， 占比24.69；银行业务人员122人，占比75.31%。磐石吉银村镇银行一直以“培养行内人才、发现行内人才、锻炼行内人才”为目标，管理人员90%为内部员 工培养选拔，由于整体工作年龄偏低，从业工作经验短，管理人员缺乏管理能 力和管理经验。 磐石吉银村镇银行人力资源管理目前由我行综合办公室负责，设2名专职 人员负责我行人力资源工作，人力资源管理面临着人员少工作任务繁重及缺乏 相关的人力资源管理知识和管理经验的情况。由于该行员工在从业经验及学历、 专业技术职称等方面比例分配不合理，随着分支机构的开设，对人才的迫切需 求和行内人才的短缺已经成为最显著的矛盾，现有管理人员也面临着管理能力 不足等诸多因素。一方面，由于没有形成优良的管理梯队，改行内部管理干部 和骨干员工相对缺乏，出现了人才短缺的尴尬局面。另一方面，由于磐石吉银 村镇银行知名度不强，导致对优秀人才吸引力不强，达不到“输血”的效应。 因此现在制约磐石吉银村镇银行发展最主要因素就是管理人才的缺乏，所以人 才培养与开发已是影响内蒙古银行快速发展的主要原因之一。 2.1.2员工培训工作现状 2.1.2.1发展历程 磐石吉银村镇银行的管理层非常重视全行员工培训体系的设计。该行一直 把员工培训工作作为公司战略，加大投入和培训相关的基础设施，不断完善培 训的相关制度，组织开展种类多样的金融类教育培训项目，推进全行员工培训 工作的合理化与科学化、规范化建设。自建行以来，该行员工的培训管理大致 经历了3个时期。 第一阶段为培训工作的起步阶段（2007年3月-2011年12月）：从2007 到2011的五年间，磐石吉银村镇银行作为刚刚萌芽的村镇银行，正处于业务发 展的伊始，它的市场份额及其品牌影响力等方面都相对落后，其核心任务是加 强业务的拓展与规范化操作，满足银行业资本充足率的要求，不断增强自身的 综合。这个时期的员工培训和保障工作都围绕着业务发展来进行，一切以发展 业务为中心，培训工作处于服务和保障地位，参与培训的员工职业发展生涯的 往往被忽视。这一时期，该银行人力资源管理还处在发展阶段，人力资源管理 工作由综合办公室负责，培训工作还没有独立的负责员工培训主管和实施部门， 员工培训规章制度建设虽然制定，但还欠缺很多细节上的管理，制度不完善、 不能够按照规章制度执行员工培训，没有制定培训计划和进行培训组织体系建 设。虽然银行也配合业务发展的需要组织开展了很多金融类培训项目，但从总 体来看，员工培训完全处于松散状态，缺乏系统性的管理和战略规划。 第二阶段为培训工作的探索阶段（2012年1月-2013年12月）：随着磐石 吉银村镇银行发展规模的扩大，在磐石市内、重点城镇开设分支机构。在这个 时期内，磐石吉银开始面临着人才储备不足，管理人员管理能力亟待